Payroll & HR Insights | Oktober 2022 | Mogelijke gevolgen van het nieuwe burgerlijk wetboek wat het arbeidsrecht betreft

Sinds enkele jaren werkt de wetgever aan een grondige hervorming van het Burgerlijk Wetboek. We weten nu welke richting is ingeslagen en welke wijzigingen zijn aangebracht in dit fundamentele stuk wetgeving. Het ziet ernaar uit dat de nieuwe wetgeving ook gevolgen zal hebben voor de arbeidsverhoudingen.

ONTSLAG: WIJZIGING VAN DE termijn van de kennisgeving van OPZEGgingsTERMIJN EN ONTSLAG WEGENS dringende reden

Wanneer een werkgever een werknemer met opzeggingstermijn wenst te ontslaan, is hij wettelijk verplicht dit bij aangetekende brief of deurwaardersexploot aan de betrokken werknemer mee te delen. In de praktijk geschiedt de kennisgeving in de meeste gevallen per aangetekende post.
Bovendien is ook de datum van verzending van de aangetekende brief van invloed op de opzeggingstermijn. Het nieuwe Burgerlijk Wetboek heeft een belangrijke verandering teweeggebracht waarmee in dit verband rekening moet worden gehouden.

Huidige toestand

Ontslag met opzeggingstermijn

De wettelijke ontslagregels bepalen dat de opzeggingstermijn pas begint te lopen op de maandag van de week die volgt op de week waarin de opzegging is betekend. In geval van kennisgeving per aangetekende brief is de kennisgeving pas van kracht vanaf de derde werkdag na de datum van verzending.
Aangezien zaterdag een werkdag is, betekent dit dat de werkgever de aangetekende brief waarin het ontslag wordt meegedeeld, uiterlijk op woensdag moet verzenden indien hij wil dat de opzeggingstermijn op de maandag van de daaropvolgende week ingaat. Vanaf volgend jaar zal dit echter niet meer het geval zijn.

Ontslag wegens dringende reden

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst onmiddellijk wil beëindigen wegens dringende reden, moet hij binnen bepaalde termijnen bepaalde formaliteiten vervullen. Eerst moet hij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als zodanig meedelen binnen een eerste termijn van 3 werkdagen vanaf de dag nadat de werkgever kennis heeft gekregen van de feiten die de dringende reden vormen.  Deze kennisgeving hoeft niet schriftelijk te gebeuren, hoewel dit sterk wordt aanbevolen.

In een tweede fase dient de werkgever de werknemer in kennis te stellen van de dringende reden op grond waarvan het ontslag heeft plaatsgevonden, eveneens binnen een termijn van 3 werkdagen vanaf de dag na de dag waarop de beëindiging van de overeenkomst heeft plaatsgevonden. Deze tweede kennisgeving moet geschieden hetzij door overhandiging van een schriftelijk stuk (de handtekening op het tweede exemplaar van dit stuk geldt als ontvangstbewijs), hetzij door een aangetekende brief, hetzij bij deurwaardersexploot.

VANAF 1 JANUARI 2023

De nieuwe bepalingen van het Burgerlijk Wetboek bevatten een wijziging met betrekking tot de dagen van de week die als werkdagen moeten worden beschouwd voor de berekening van termijnen. Momenteel worden nog, met uitzondering van zon- en feestdagen, alle andere dagen als werkdagen beschouwd.
Vanaf 1 januari 2023 zal zaterdag echter niet langer als werkdag worden beschouwd.

Gevolgen voor de kennisgeving met betrekking tot ontslag

Kennisgeving van opzeggingstermijn

Deze wetswijziging heeft rechtstreekse gevolgen voor de kennisgeving van een opzeggingstermijn per aangetekende brief. Werkgevers die de opzegtermijn zo snel mogelijk willen laten ingaan, moeten hun aangetekende brief nu uiterlijk dinsdag verzenden.

Zoals reeds gezegd, kan de werkgever de opzeggingstermijn echter ook betekenen door middel van een deurwaardersexploot. Deze oplossing is weliswaar duurder, maar stelt de werkgever in staat de werknemer later in de week te ontslaan en de opzeggingstermijn toch op de maandag van de volgende week te laten ingaan. In dat geval wordt de kennisgeving onmiddellijk van kracht bij de overhandiging van het exploot door de aangewezen deurwaarder.

Kennisgeving in het kader van het ontslag wegens dringende reden

Dit nieuwe element van het Burgerlijk Wetboek zal ook gevolgen kunnen hebben in geval van ontslag wegens ernstig wangedrag. Indien bijvoorbeeld de ernstige reden die de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst rechtvaardigt, op woensdag ter kennis van de werkgever wordt gebracht, zal hij de beëindiging van de overeenkomst uiterlijk op de daaropvolgende maandag kunnen meedelen (indien dit geen feestdag is).

 

Onder voorbehoud

De gevolgen van deze wijzigingen van het Burgerlijk Wetboek voor het arbeidsrecht worden momenteel niet unaniem ondersteund.  Het lijkt er namelijk op dat de gevolgen van deze veranderingen niet echt zijn geanalyseerd, met name op het gebied van het arbeidsrecht.

Bovendien heeft de regering naar verluidt de sociale partners verzocht zich over deze kwestie uit te spreken, aangezien het Burgerlijk Wetboek ook voorziet in de mogelijkheid om van deze regel af te wijken.

DIGITALE GESCHRIFTEN: E-MAILS, SMS, ENZ.

Huidige situatie

Hoewel e-mails in de rechtspraak dagelijks als bewijs worden gebruikt, was er tot nu toe geen rechtsgrondslag met betrekking tot de geldigheid van dergelijk bewijs. Het nieuwe Burgerlijk Wetboek moet deze leemte opvullen.

Vanaf 1 januari 2023

De nieuwe bepalingen van het Burgerlijk Wetboek erkennen elektronische kennisgeving (bijvoorbeeld per e-mail) als een geldig communicatiemiddel volgens de wet. Er moeten echter bepaalde voorzorgsmaatregelen worden genomen.

De ontvanger zal er immers vooraf mee moeten instemmen om op deze wijze te worden geïnformeerd. Deze aanvaarding kan contractueel zijn of voortvloeien uit het gebruik.  Indien bijvoorbeeld in het verleden reeds elektronische communicatie in dezelfde context heeft plaatsgevonden, kan dit als aanvaarding gelden.

Indien daarentegen uit een antwoord of een bevestiging kan worden afgeleid dat de e-mail is gelezen, kan worden geconcludeerd dat de kennisgeving geldig is gedaan.

Gevolgen in de arbeidsverhouding

Deze bepalingen verankeren de positie van elektronische uitwisseling als bewijs- en kennisgevingsmiddel. Op voorwaarde dat bepaalde bepalingen inzake aanvaarding worden vastgesteld, zoals een clausule hierover in de arbeidsovereenkomst, vormt de elektronische uitwisseling tussen werkgever en werknemer een communicatiemiddel dat in de ogen van de rechter in geval van een geschil zeker gewicht in de schaal legt.

Wat kan rsm voor u DOEN?

Om ervoor te zorgen dat u geen wettelijke verplichting misloopt, kan RSM u bijstaan en adviseren bij de stappen die u moet nemen in het kader van een ontslag, in het bijzonder met betrekking tot het opstellen van diverse documenten, zoals de brieven betreffende de kennisgeving en/of de reden van het ontslag of de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsrelatie in onderling akkoord, indien van toepassing.

Binnen onze dienstverlening in het kader van loonadministratie en HR aan onze klanten, ontzorgen wij onze klanten op het vlak van allerlei HR-aspecten zoals onder meer deze beschreven in deze Insight.

Als u vragen hebt over bovenstaande zaken, aarzel dan niet contact op te nemen met het RSM Belgium InterPay team ([email protected]).

How can we help you?

Contact us by phone +32 (0)2 379 34 70 or submit your questions, comments, or proposal requests.

Email us