RSM France
Languages

Languages

Loi El Khomri, contrôle URSSAF, compte de prévention de la pénibilité... actualités sociales de l'été 2016

1) La loi « Travail »  (Loi « EL KHOMRI ») entre bientôt en vigueur :


Décision du Conseil  Constitutionnel  4 août 2016


La décision du Conseil constitutionnel rendue le 4 août valide l'essentiel de la loi.  Elle entre en vigueur une fois publiée au Journal officiel (dans ces prochains jours). De très nombreux décrets d’application sont attendus. Cette loi contient de nombreuses dispositions qui impacteront la vie des entreprises. Ci après un bref aperçu des « mesures phares » :


Nouvelle définition du motif économique de licenciement (applicable au 1er  décembre 2016) : à cette date, constituera un licenciement pour motif économique (c. trav. article L1233-3 modifié) le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques qui devront répondre à des critères déterminés par la loi (cf. infra), à des mutations technologiques ; à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;  à la cessation d’activité de l’entreprise..


Nouveauté : l’appréciation des « difficultés économiques » se fera en fonction decritères légaux. Elles seront caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.


La loi quantifie en outre la durée de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires dont l’employeur devra faire état pour justifier le licenciement. Une telle baisse sera considérée comme significative, en comparaison avec la même période de l’année précédente, dès lors qu’elle aura au moins duré :


  • « un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
  • trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
  • quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus ».

Taux de majoration pour heures supplémentaires : la durée légale du travail, seuil de déclenchement des heures supplémentaires, reste fixée à 35 heures hebdomadaires (c. trav. art. L. 3121-27 modifié).


Les taux de majoration par défaut des heures supplémentaires seront maintenus au même niveau (+ 25 % pour les 8 premières, + 50 % au-delà) (c. trav. art. L. 3121-36 modifié).Comme antérieurement, des taux différents pourront être prévus par accord collectif, en respectant un minimum de 10 %.


Négociation collective d’entreprise renforcée : l’accord d’entreprise y a la primauté sur l’accord de branche et le législateur distingue systématiquement ce qui relève de l’ordre public, de la négociation d’entreprise, et des dispositions supplétives, en l’absence d’accord.


La règle de « l’accord majoritaire » devient la règle (signature avec des syndicats représentatifs ayant recueillis 50% des suffrages aux dernières élections).


Pour les petites entreprises (moins de 50 salariés)  : un accord de branche étendu pourra comporter sous forme d’accord type des mesures qui pourront être transposées directement par voie unilatérale par les TPE (introduire plus de souplesse dans l’organisation du travail et la durée du travail). .


Conventions de forfait en heures et en jours sur l’année : si l’accord collectif ne comporte pas tout ou partie des mentions requises par la loi, l’employeur pourra tout de même signer des conventions individuelles de forfait dès lors qu’ils respectent les règles supplétives (document de contrôle de la charge de travail, entretien annuel, droit à la déconnexion)...


Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine : les employeurs de moins de 50 salariés pourront notamment mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, sans accord collectif, sur une période pouvant aller jusqu’à 9 semaines (au lieu de 4) (c. trav. art. L. 3121-45 modifié),


Conditions de licenciement pour inaptitude revues et précisées (c. trav. art. 4624-4 modifié) : « l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi soit du refus par le salarié de l’emploi proposé soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (concerne les inaptitudes d’origine professionnelle ou non, les deux procédures étant harmonisées).


Le délai de 15 jours espaçant les 2 visites médicales ne figure plus dans le texte de loi (un décret viendra préciser les modalités de mise en œuvre du nouvel  article 4624-4.).


L’obligation de reclassement est par ailleurs réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions légales, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.


2) Contrôle URSSAF modifié :


Décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants, Jo du 10


Ce texte modifie la procédure de contrôle et renforce les droits des employeurs en créant des nouveaux  moyens de défense, notamment :


  • tout contrôle URSSAF doit dorénavant être précédé, au moins 15 jours avant la première visite de l’agent de contrôle, de l’envoi d’un avis de contrôle,
  • si, à l’issue du contrôle, il y a un solde créditeur l’URSSAF doit notifier et effectuer le remboursement dans les 4 mois qui suivent,
  • en cas de nouveau contrôle, le redressement ne peut pas porter sur des éléments ayant déjà fait l’objet d’observations dès lors que l’URSSAF a eu l’occasion, au vu de l’ensemble des documents consultés, de se prononcer en toute connaissance de cause sur les éléments contrôlés et les circonstances de fait et de droit au regard desquelles les éléments ont été examinés sont inchangées,
  • l’employeur pourra se prévaloir de l’application des circulaires ou instructions destinées à l’URSSAF qui précisent l’interprétation de la législation en vigueur. Cette possibilité existe tant que les sommes mises en recouvrement n’ont pas un caractère définitif,
  • le délai de saisine de la commission de recours amiable va être allongé en 2017 (2 mois dans tous les cas) et les décisions rendues par cette commission vont être davantage motivées,
  • La remise de la majoration de 0,4 %, qui s'ajoute pour chaque mois de retard de paiement des cotisations sociales, va pouvoir être obtenue plus facilement.

Certaines de ces nouveautés s’appliquent aux contrôles engagés depuis le 11 juillet 2016, d’autres au 1er  janvier 2017.


3) Nouvelles règles de saisine du conseil de prud’hommes à compter du 1er août 2016 :


Décret 2016-660 du 20 mai 2016, JO du 25


Circulaire du 27 mai 2016 de présentation du décret relatif à la procédure prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail


La mise en œuvre de la réforme prud’homale, initiée par la loi « Macron » qui modifie sensiblement les règles de fonctionnement des Conseil de Prud’hommes notamment sur la conciliation et l’orientation, le bureau de jugement, a été précisée par décret. 


En outre, le ministère de la justice a publié, le 31 mai 2016 des précisions en 13 fiches sur les nouveautés introduites dans le cadre de cette réforme. 


Exemple : en cas de saisine du Conseil par un salarié, un simple formulaire ne suffit plus. Le conseil de prud’hommes est saisi soit par une requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation.


La requête doit comporter notamment un exposé sommaire des motifs de votre demande, accompagnée des pièces  à invoquer à l’appui des prétentions. Ces pièces seront énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.


4) Défenseurs syndicaux , conditions d’exercice de leur mission précisées :


Décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016 relatif aux modalités d'établissement de listes, à l'exercice et à la formation des défenseurs syndicaux intervenant en matière prud'homale, Jo du 20 (loi Macron (loi 2015-990 du 6 août 2015, art. 258, JO du 7).


Le décret définit les conditions d’établissement et de publicité des listes de défenseurs syndicaux. Il précise les conditions d'exercice de leur mission, notamment les modalités d'information de l'employeur en cas d'absence du salarié liée à une formation. Ils sont considérés comme des « salariés protégés ».


Les défenseurs syndicaux font partie des personnes qui peuvent assister ou représenter les parties devant les conseils de prud'hommes et devant les cours d'appel en matière prud'homale (c. trav. art. L. 1453-4 et R. 1453-2).


5) Le contenu de la BDES pour les consultations annuelles du CE  précisé :


Décret 2016-868 du 29 juin 2016, JO 30


Rappel : Depuis la loi sur le dialogue social et l’emploi, les consultations récurrentes du CE ont été réorganisées et regroupées en trois grandes consultations annuelles :


  • la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
  • la consultation annuelle sur la situation sociale de l’entreprise.

Pour préparer ces consultations, l’employeur doit mettre à la disposition du CE, via la base de données économiques et sociales (BDES), des informations dont le contenu diffère selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.


Le décret précise plus particulièrement les informations à insérer dans la BDES concernant la consultation annuelle sur la situation économique et financière, ainsi que la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.


6) Représentants du personnel  : les nouvelles modalités de consultation précisées :


Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 publié au JO du 30 juin


Ce décret précise les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel (IRP) pour les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés. Il applique notamment certaines mesures issues de la loi Rebsamen.


Ce décret présente les délais dans lesquels les différentes IRP remettent leurs avis, ainsi que les modalités de fonctionnement du CHSCT (entrée  en vigueur le 1er  juillet 2016).


7) Compte de prévention de la pénibilité (C3P), nouvelles précisions :


Instr. DGT/DSS/SAFSL 2016-178 du 20 juin 2016 / cf. nos précédents flash sociaux


Rappel : au 1er  juillet 2016 sont entrées en vigueur les 6 derniers facteurs de risques professionnels associés au compte personnel de prévention de la pénibilité : manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, températures extrêmes et bruit (c. trav. art. D. 4161-2).


Le financement de la pénibilité est assuré par le versement de deux types de cotisations :


  • la cotisation de base (au 1er  janvier 2017 : 0,01% de l’ensemble des gains et rémunérations au sens de la sécurité sociale perçus par l’ensemble des salariés de l’entreprise) qui est due par tous les employeurs et  y compris ceux qui n’exposent pas leurs salariés à des risques professionnels. Aucune cotisation n’est due en 2016 (comme en 2015) ;
  • la cotisation additionnelle qui est obligatoire pour les employeurs exposant leurs salariés à un ou plusieurs risques tels que définis par la loi. Elle était pour 2015 et 2016 de 0,1% pour une mono exposition et de 0,2 % pour un salarié poly exposé. Ces cotisations sont calculées sur les seules rémunérations perçues par les salariés exposés.  A compter du 1er  janvier 2017, elles passent respectivement à 0,2% et 0,4%.

L’administration vient de publier une instruction datée du 20 juin 2016 qui précise la déclaration des expositions et les cotisations à verser.


8) Jurisprudence récente :


Lettre de licenciement, veillez à préciser l’identité du signataire et sa qualité :


Cass. soc. 16 juin 2016, n° 14-27154 D


La lettre de licenciement d’un salarié doit être signée par une personne ayant le pouvoir de le faire. Pour vérifier si cette condition est remplie, il faut pouvoir identifier le signataire.


Ainsi, la lettre de licenciement portant une signature illisible et la seule mention « Le responsable » rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit au salarié à des dommages et intérêts (6 mois minimum si le salarié compte 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salarié et plus ; selon le préjudice subi dans les autres cas).


Fin du « préjudice automatique » appliquée à la remise tardive de l’attestation d’assurance chômage :


Cass. soc. 16 juin 2016, n° 15-15982 D


Depuis avril 2016, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en considérant désormais qu’il pouvait plus y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi (cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-28293 FSPBR). 


Ce principe a été décliné dans une série de décisions concernant respectivement une clause de non-concurrence sans contrepartie financière, une erreur dans la mention de la convention collective sur le bulletin de paie et le défaut d’organisation de la visite de reprise (cass. soc. 25 mai 2016, n° 14-20578 FSPB ; cass. soc. 17 mai 2016, n° 14-21872 D ; cass. soc. 17 mai 2016, n° 14-23138 D).


Dans cette affaire, les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont estimé que dans la mesure où le salarié ne pouvait percevoir d’allocations chômage, il ne pouvait arguer d’aucun préjudice lié à la remise tardive de cette attestation.


Attention : en l’absence d’attestation, l’employeur reste exposé à une condamnation, dès lors que le salarié établit un préjudice.


Dans le même sens en matière de  remboursement des frais professionnels (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-27137 D) : la Cour de cassation, considère que les juges du fond doivent désormais caractériser une faute de l’employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct du retard apporté dans le remboursement de ses frais professionnels si des dommages-intérêts sont réclamés. En d’autres termes, sans faute de l’employeur ni preuve d’un préjudice distinct, pas de dommage et intérêts.


Classement du salarié en invalidité 2ème  catégorie , l'employeur ne doit pas rester inactif :


Cass. soc., 17 mai 2016, n°14-23-138


Lorsque le salarié informe son employeur de son classement en invalidité 2ème catégorie, sans préciser qu'il ne souhaite pas reprendre son travail, une visite de reprise doit être organisée.  En l’absence de convocation à une visite de reprise ou si cette convocation est trop tardive, l’employeur commet une faute engageant sa responsabilité ouvrant droit à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.


Rupture conventionnelle  et délai de contestation rallongée en cas de fraude :


Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-16.994


Rappel : la rupture conventionnelle permet de rompre le CDI d’un salarié en respectant une procédure particulière qui démarre avec l’organisation d’un ou plusieurs entretiens avec le salarié concerné, la signature d’une convention de rupture et son homologation par l’administration.


Elle doit résulter d'un accord commun entre le salarié et l'employeur ; aucune des deux parties ne doit l'imposer à l'autre.


Mais même une fois homologuée, la rupture conventionnelle peut être contestée : l’employeur ou le salarié qui souhaite exercer un recours dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention pour saisir le conseil de prud’hommes.


En cas de fraude, le délai de prescription de 12 mois peut être écarté à condition, toutefois, que la fraude ait eu pour but d’empêcher un recours devant le juge dans le délai requis). En tout état de cause, si une fraude est reconnue, elle a uniquement pour effet de reporter le point de départ du délai de prescription au jour où celui qui l’invoque en a connaissance. Si le salarié introduit son recours plus de 12 mois après avoir eu connaissance de la fraude, il sera donc hors délai.


Attention : quand une rupture conventionnelle est invalidée par les juges (ex. : lorsque le salarié ayant signé la convention de rupture avait été victime d’un harcèlement moral, lorsque l’une ou l’autre des parties n’a pas consenti librement à la rupture conventionnelle, lorsqu’un second exemplaire de la convention de rupture n’a pas été remis au salarié), la rupture a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse occasionnant le versement de dommages et intérêts.


Heures supplémentaires, l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas en soi un accord tacite de l’employeur (confirmation de jurisprudence) :


Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-16423 D


Rappel : en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l’employeur qu’au salarié (c. trav. art. L. 3171-4). En pratique, le salarié doit préalablement présenter des éléments de nature à « étayer » sa demande, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (cass. soc. 24 novembre 2010, n° 09-40928, BC V n° 266 ; cass. soc. 27 juin 2012, n° 11-18010, BC V n° 199).


Par ailleurs, le paiement des heures supplémentaires suppose qu’elles aient été effectuées avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou qu’elles soient la conséquence de la quantité ou de la nature du travail demandé au salarié (ex. : cass. soc. 20 mars 1980, n° 78-40979, BC V n° 299 ; cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-41071 D).


En l’espèce, la condamnation prononcée par la cour d’appel a été confirmée (un peu plus de 5 500 € de rappel de salaire pour heures supplémentaires), celle-ci ayant estimé que la salariée avait bien étayé sa demande par divers éléments et qu’elle avait accompli des heures supplémentaires avec le consentement de l’employeur.


Cette jurisprudence montre encore une fois les risques encourus pour l’employeur s’agissant des dépassements d’horaire, « traditionnels » ou « tolérés ».


Contacts : 


Giovannni Terrana


Annabelle Gaudron

Si vous avez des questions spécifiques, vous pouvez contacter nos bureaux.

Pour nous contacter