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Flash Social - Les informations à retenir avant de partir cet été

1) Cotisation AGS : nouvelle baisse au 1er juillet 2017, le taux passe de 0,20 % à 0,15 %.

2) CDD saisonnier : nouvelles obligations pour l’employeur

Ordonnance 2017-647 du 27 avril 2017, arrêté du 5 mai 2017 listant les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé (17 branches concernées), articles L 1244-2-1 et L 1244-2-2 nouveaux du Code du travail

De nouvelles dispositions sont applicables en matière de prise en compte de l'ancienneté et de reconduction du contrat (sous conditions).

A ne pas oublier : l’employeur doit désormais informer chaque salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat (prévues par la loi ou l’accord de branche) avant l’échéance de ce dernier.

Conseil pratique : remettez à vos salariés saisonniers une note d’information à ce sujet dès l’embauche et notez bien ceux qui seraient potentiellement concernés par le droit à la reconduction de leur CDD saisonnier (offre d’emploi à leur transmettre avant le début de la saison prochaine si vous avez un poste à pourvoir compatible avec leur qualification).

 

Attention : nouvelles dispositions applicables sous réserve que l’ordonnance n° 2017-647 soit ratifiée par le dépôt d’un projet de loi de ratification devant le Parlement avant le 28 octobre 2017.

 

3) Restauration sur le lieu de travail : contenu de la déclaration préalable obligatoire au 1er juillet 2017

Arrêté du 4 mai 2017

Rappel : Dans les établissements dans lesquels le nombre de salariés souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à 25, l'employeur doit mettre à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Alors qu’il est normalement interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans les locaux affectés au travail, cela peut être prévu après déclaration adressée à l'agent de contrôle de l'inspection du travail et au médecin du travail, si l'activité de ces locaux ne comporte pas l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Contenu de cette déclaration, préalable à l'aménagement de l'emplacement réservé à la restauration dans les locaux de travail : identité de l'employeur; secteur d'activité de l'entreprise ou de l'établissement ; adresse du site concerné et numéro Siret de l'établissement ; nombre de travailleurs concernés ; caractéristiques des locaux affectés au travail et de l'emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

 

4) Assurance chômage, nouvelle convention applicable au 1er octobre 2017 : principaux changements :

 

· Création d’une contribution exceptionnelle et temporaire de 0,05 %, à la charge des employeurs, due sur l’ensemble des contrats de travail, à partir du 1er octobre 2017 ;

· Suppression de l’exonération temporaire de la contribution patronale d’assurance chômage pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans à compter du 1er octobre 2017 ;

· Suppression de la « surtaxation » des CDD courts à partir du 1er avril 2019 pour les CDD d’usage et à partir du 1er octobre 2017 pour les autres CDD ;

· Diminution du plafond du différé spécifique d’indemnisation(indemnités supra-légales) à 150 jours (au lieu 180 jours). Toujours 75 jours en cas de rupture pour motif économique.

· Modification du calcul du nombre de jours du différé spécifique d’indemnisation : les sommes prises en compte sont divisées par 91,4 (au lieu 90) + revalorisation chaque année en fonction de l’évolution du PASS ;

· Réduction de la durée d’indemnisation pour les personnes âgées de 50 à 54 ans (36 mois actuellement) : 50 à 52 ans : maximum de 24 mois, 53 à 54 ans : maximum de 30 mois.

 

5) Jurisprudence récente 

  • Motivation du recours au CDD : soyez précis !

Cass. soc. 9 juin 2017, n° 15-28599

  • CDD conclu pour surcroît temporaire d’activité

La mention dans le CDD qu'il est conclu pour un surcroît d'activité lié « à l'augmentation de la couverture téléphonique client » est suffisante. Les juges avaient déjà confirmé la validité d’un CDD « conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité » (Cass. soc. 28 septembre 2005, n° 04-44823).

En revanche, le CDD conclu pour « une opération de télé vente et permanence téléphonique » ou encore pour « la réorganisation du service transport », qui ne fait pas référence au surcroît d’activité, n’est pas suffisamment motivé.

 

Conseil pratique : grande vigilance dans la rédaction des CDD.

  • CDD conclu pour remplacement

Le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence. Aussi, le contrat énonçant comme motif « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale » doit être requalifié en CDI.

 

Licenciement d’un salarié absent pour maladie : le service perturbé doit être essentiel à l’entreprise

Cass. soc. 23 mai 2017, n° 14-11929

Rappel : Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Néanmoins, l’employeur peut licencier si la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraîne la nécessité de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Dans une affaire jugée le 23 mai 2017, un salarié absent pour maladie de manière prolongée et répétée est licencié en raison de la perturbation du service de prospection et de fidélisation de la clientèle auquel il était rattaché. La Cour de cassation précise que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'un seul service est désorganisé par l'absence du salarié, sauf si ce service est essentiel à l'entreprise.

 

Repos compensateur : ne pas informer, c’est s’exposer à payer !

Cass. soc. 29 mars 2017, n° 16-13845 D

L'employeur doit informer ses salariés de manière suffisamment précise sur leurs droits à repos compensateur afin de les mettre en mesure de les prendre, Il doit notamment bien distinguer les repos compensateurs, acquis au titre des heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent, et les contreparties obligatoires en repos (COR), acquises au titre des heures effectuées au-delà du contingent. Il doit également pouvoir justifier avoir remis au salarié l’annexe au bulletin de paye prévue par l'article D. 3171-11 du Code du travail.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à une indemnisation égale au montant de l’indemnité du repos compensateur, ainsi que l’indemnité des congés payés.

 

Absence de règlement intérieur : sanction disciplinaire illégitime.

Cass. soc. 23-3-2017 n°15-23.090

 

L'avertissement prononcé en l'absence de règlement
intérieur obligatoire (entreprise dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés) est nécessairement illicite. Dit autrement, cela a pour effet de priver l’employeur de tout pouvoir disciplinaire, hormis la sanction du licenciement, et donc du droit de prononcer un avertissement par exemple.

 

La Cour de cassation admet en outre qu'il soit ordonné à l'employeur, en référé, d'annuler une telle sanction.

Attention : le règlement intérieur doit également fixer la nature et l'échelle des sanctions, ainsi que la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. Vérifiez les clauses de votre règlement intérieur !

Le nouveau gouvernement E. PHILIPPE travaille actuellement sur la réforme du code du travail. De nombreux changements sont attendus cet été qui impacteront la vie des entreprises tant sur la négociation collective dans les entreprises que sur les ruptures de contrat notamment.

 

Vos contacts       

giovanni.terrana@rsmfrance.fr

annabelle.gaudron@rsmfrance.fr

Auteurs

Giovanni Terrana
Associé - Directeur de mission