Comment calculer et décrypter l’index Egapro ?

Qu’est-ce que l’index de l’égalité femme-homme ?

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, également appelé « index Egapro », est obligatoire depuis 2019 pour les entreprises d’au moins 250 salariés et depuis 2020 pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées par la publication de l’index égalité professionnelle jusqu’au 1er mars chaque année. En cas d’Unité économique et sociale (UES), l’index est calculé au niveau où le CSE a été formé.  En cas de groupe de société, l’indicateur doit être calculé au niveau de chaque société dépassant le seuil d’effectif.

En savoir plus : Faites le point sur l’index égapro
 

4 étapes à appliquer chaque année  

L’obligation légale à respecter se résume en quelques étapes :

1. Calculer l’index, soit la note sur 100 de l’entreprise avec 4 à 5 critères d’évaluations ;
2. Déclarer la note obtenue, les résultats détaillés de chaque indicateur, ainsi que les éventuelles mesures correctives et objectifs de progression avant le 1er mars de chaque année
   - Sur le site internet de votre entreprise accessible au public si vous en avez un. À défaut de site internet, l’entreprise doit informer individuellement les salariés et candidats à l’embauche par tout moyen
   - Sur la plateforme du ministère du travail appelée Egapro ;
3. Intégrer l’ensemble de ces éléments dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et les communiquer au CSE de l’entreprise ;
4. Améliorer

En cas de note : 

• Inférieure à 85 : l’entreprise doit mettre en place et publier des objectifs de progression ;
• Inférieure à 75 : l’entreprise doit mettre en œuvre et publier des mesures correctives en sus des objectifs de progression.

Quelle sanction financière en cas de non-publication ?  

À défaut de publication des résultats ou de résultat inférieur à 75 pendant 3 ans, l’entreprise s’expose à une pénalité financière importante, jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

[Le conseil de nos experts] Afin de limiter ce risque, outre le simple respect de l’obligation légale, il est primordial d’avoir une bonne compréhension des indicateurs afin de bien anticiper les impacts que pourraient avoir chaque évolution de votre politique salariale et en tenir compte lors des négociations avec les institutions représentatives du personnel (IRP).

L’Index Egapro en détails : comment calculer et analyser les résultats ?

1/ L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 %)

Il s’agit de l’indicateur le plus important à maitriser puisqu’il compte pour 40/100.

Les étapes du calcul ont un impact sur la note :

1. Un écart de rémunération est calculé en classant les salariés par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, TAM et cadres), puis par tranche d’âge (moins de 30, 30 à 39…). 

A ce titre, il est possible de modifier les catégories professionnelles en respectant certaines dispositions légales. Il peut notamment être intéressant de séparer les cadres dirigeants à hautes rémunérations des autres cadres.

2. L’écart de rémunération est diminué d’un seuil de pertinence (5 points de pourcentage si les catégories professionnelles n’ont pas été modifiées) ;

3. L’indicateur n’est calculable que si les groupes composants au moins 3 femmes et 3 hommes représentent plus de 40 % des effectifs ;

De fait, une entreprise embauchant beaucoup de salarié(e)s du même genre peut aisément avoir un index totalement incalculable puisque ce premier indicateur peut porter la note sous 75 (plus de précision sous la partie « L’index parfois incalculable »

4. Le barème de notation est le suivant : plus l’écart pondéré s’approche de 0 et plus la note s’approchera de 40.

Si le résultat de cet indicateur est mauvais, la mesure de correction à mettre en place consiste à augmenter les salariés appartenant au genre pour lequel un écart est constaté en sa défaveur et en tenir compte pour les recrutements.

[Le conseil de notre expert] En cas de fortes augmentations individuelles, il est important de vérifier en amont les conséquences sur la catégorie dans laquelle est le/la salarié(e) ou sur le second indicateur concernant le taux d’augmentations individuelles.

2/ L’écart de taux d’augmentations individuelles (20 % pour les structures de 250 salariés et plus ou 35 % pour les structures de moins de 250)

Les étapes du calcul ayant un impact sur la note :

1. On indique le nombre ou le pourcentage de salarié augmenté par genre ;
2. Dans les entreprises de 250 salariés et plus, les salariés ayant fait l’objet d’une promotion ne sont pas à prendre en considération dans les augmentations ;
3. Un écart sera calculé afin de déterminer le nombre ou le pourcentage de personne qu’il aurait fallu augmenter ou ne pas augmenter dans un genre.

En cas de mauvais résultat sur cet indicateur, il convient de porter une attention importante aux augmentations salariales, notamment le fait que la proportion de femme augmentée soit équivalente à celle des hommes augmentés.

[Le conseil de notre expert] Attention aux mesures correctives prises. Il n’est pas pertinent d’augmenter un genre si l’indicateur numéro 1 est défaillant sans tenir compte de l’indicateur des taux d’augmentations.

3/ L’écart de taux de promotions (15 % pour les structures de 250 salariés et plus ; inapplicable pour les structures de moins de 250 salariés.)

Cet indicateur n’est pas applicable aux entreprises de moins de 250 salariés. Il se calcule de la même façon que le l’indicateur des taux d’augmentations individuelles et les mêmes points d’attention sont à apporter. 

4/ Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (15 %)

L’indicateur le plus simple à comprendre mais aussi le plus facile pour perdre des points : il convient que 100 % des salariées revenant d’un congé maternité aient été augmentées si au moins un autre salarié de l’entreprise a été augmenté pendant la période du ou des congés maternités.

S’il n’y a pas eu d’augmentation pour l’ensemble des salariés, y compris hors retours de congés maternités, alors cet indicateur est incalculable.

A noter : la note sera de 0 si l’entreprise n’augmente pas une seule salariée de retour de congé maternité.

5/ Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 %)

Cet indicateur a également un barème très simple :

• Égalité ou 4 salariés du même genre sous représenté = note de 10 ;
• 2 ou 3 salariés du même genre sous représenté = note de 5 ;
• Sinon 0.

L’index Egapro peut être incalculable

Comme indiqué ci-dessus, l’index égalité professionnelle peut être incalculable, du fait d’un ou plusieurs indicateurs « incalculables ».

Dans ce cas, si le résultat obtenu, malgré les indicateurs incalculables :

• Est supérieur à 75 : il conviendrait de ramener le nombre de points sur 100 en appliquant la règle de proportionnalité. L’ensemble des obligations devraient être accomplies tout de même.
• Est inférieur à 75 : le résultat n’aurait pas à être publié sur votre site internet et aucune mesure corrective n’aurait à être mise en place de façon contrainte. Néanmoins, vous devrez communiquer les calculs au CSE, ainsi que les raisons ne vous ayant pas permis de calculer l’index et bien sûr déclarer l’index incalculable sur la plateforme du ministère du travail.

Cette analyse ne se veut pas exhaustive, mais vous connaissez dorénavant les principaux facteurs impactant l’index égapro.

Enfin, pour rappel, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier chaque année un accord sur l’égalité professionnelle à actualiser et dans le cas où un accord n’est pas conclu, un plan d’action unilatéral doit être mis en place, peu importe le résultat obtenu à l’index égapro.