color:#404040">El 26 de febrero de 2023 se publicó el Decreto Supremo N° 002-2023-TR, Reglamento de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo. En esa línea, considerando la Ley y el Reglamento, comentamos las disposiciones más relevantes que otorga esta modalidad en los centros de trabajo privados:

color:#3399FF">1. Vigencia

color:#404040">El 12 de septiembre de 2022 entró en vigor la Ley del Trabajo. Sobre el particular, se estableció un plazo de adecuación de las disposiciones establecidas de 60 días calendario desde el día siguiente de publicado el Reglamento, es decir, hasta el 27 de abril de 2023.
El Reglamento estableció que durante el periodo de adecuación seguirá vigente el trabajo remoto.

color:#3399FF">2. Modalidades

  • mso-fareast-font-family:"Times New Roman"">Total: prestación de labores no presenciales, salvo exista coordinación con el empleador para eventuales actividades presenciales.

  • Parcial: mso-fareast-font-family:"Times New Roman""> se acuerda la prestación de actividades presenciales y no presenciales. En el contrato o acuerdo debe especificarse el cambio de modalidad.

color:#3399FF">3. Plazo

  • Temporal: mso-fareast-font-family:"Times New Roman""> puede ser acordado un plazo por las partes.

  • Permanente: puede establecerse que el teletrabajo sea permanente, incluso si no se expresa en el acuerdo o contrato, se entenderá que es permanente.

color:#3399FF">4. Variación:

color:#404040">La variación de modalidad (presencial/teletrabajo) es voluntaria y debe producirse por acuerdo entre las partes.

  • Formalidad: mso-fareast-font-family:"Times New Roman""> debe pactarse la modalidad de teletrabajo en el contrato de trabajo, en un documento anexo o en otro medio válido.

  • Procedimiento: mso-fareast-font-family:"Times New Roman""> Si el teletrabajador quiere cambiar de modalidad deberá cursar una carta al empleador por los medios de comunicación que fueron establecidos para este fin. De esa forma, deberá obtener una respuesta dentro del plazo de 10 días hábiles. De la misma manera, el empleador por su facultad directriz puede cambiar la modalidad, por razón debidamente motivada, al comunicar mínimo con 10 días hábiles al trabajador.

color:#3399FF">5. Lugar

color:#404040">Puede producirse dentro o fuera del territorio peruano.
El trabajador tiene la obligación de comunicar al empleador del espacio donde realiza el teletrabajo antes del inicio de labores o cambio de modalidad. Si se produce un cambio de modalidad, esta debió ser informada con 5 días hábiles de anticipación.

color:#3399FF">6. Provisión de equipos, internet y energía eléctrica

color:#404040">El empleador deberá proveer al teletrabajador con los equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, salvo que sean provistos por el teletrabajador mediante acuerdo.
En este último supuesto, es el empleador quien deberá compensar los gastos de los equipos, acceso al servicio de internet y energía eléctrica, salvo pacto en contrario que esté plenamente admitido por la legislación.

color:#3399FF">7. Supuesto en el que no exista acuerdo de exoneración entre teletrabajador y empleador

  • Equipos: mso-fareast-font-family:"Times New Roman""> se compensan en función al valor del bien, por lo cual se debe tomar en cuenta sus características y su valor de mercado.

  • Servicio de acceso a internet: "Times New Roman""> en función a los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio. Para más información se dispone el Anexo 1.

  • Energía eléctrica: en función a los valores referenciales del costo del servicio. Para lo cual se dispone el Anexo 2.

color:#3399FF">8. Trabajadores pertenecientes a la población vulnerable

color:#404040">Los trabajadores en situación de discapacidad, gestante y en período de lactancia pueden solicitar la aplicación de la modalidad del teletrabajo al empleador de manera preferente.
Para ello se dispone un procedimiento, en el cual el empleador deberá evaluar las tareas de los puestos teletrabajables, con la finalidad de identificar la compatibilidad del puesto con el teletrabajo; de esa forma, podrá decidirse la variación de la modalidad.
Ello en conformidad con la Directiva Administrativa N° 339-MINSA/DGIESP-2023, Directiva Administrativa que establece nuevas disposiciones para la vigilancia, prevención y control de la salud de los trabajadores con riesgo de exposición a SARS-CoV-2.

color:#3399FF">9. Identificación de riesgos por parte del empleador en el teletrabajo

color:#404040">De común acuerdo, el empleador y el teletrabajador realizan la identificación y prevención de riesgos al espacio habilitado para el teletrabajo.
Para ello, se dispone el Anexo 3, Formulario de autoevaluación de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo que es un mecanismo de autoevaluación del teletrabajador y tiene carácter de declaración jurada.

color:#3399FF">10. Situaciones especiales que admiten la modificación unilateral de la modalidad presencial a teletrabajo

  • Caso fortuito o fuerza mayor: "Times New Roman"">aquellos eventos de la naturaleza y/o causador por la persona que cumplan con ser extraordinarios, imprevisibles e irresistibles, que limiten la prestación de servicios presenciales.

  • Estado de emergencia: es el estado de excepción declarado por el o la Presidenta de la República, conforme al artículo 137 numeral 1 de la Constitución Política del Perú.

 

 

Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;color:#404040;mso-ansi-language:
ES-PE;mso-fareast-language:ES-PE;mso-bidi-language:AR-SA">En ese sentido, si bien se estableció plazo de adecuación, recomendamos que los centros de trabajo a la brevedad empiecen a adecuarse a la normativa, tomando en cuenta que por Ley desde el 1 de enero de 2023 es exigible.