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La fin d’année approche, pensez à vos entretiens annuels

Toutes les entreprises sont concernées par l’organisation de l’entretien professionnel, quelle que soit leur taille. De même, tous les salariés de l’entreprise sont concernés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Lors de son embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur (c. trav. art. L. 6315-1, I). Cet entretien doit informer également le salarié sur la validation des acquis de l’expérience (VAE), l’activation de son compte personnel de formation (CPF), ainsi que sur le conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien n’a donc pas pour objet l’évaluation des salariés.

Quelle sanction pour les entreprises de 50 salariés et plus ?

A défaut de respecter les obligations découlant de l’article L. 6315-1 du code du travail, les entreprises devront abonder le CPF de chacun de leur salarié d’un montant de 3.000 euros. La sanction finale peut s’avérer lourde compte tenu de l’effectif de l’entreprise.

Toutefois, les entreprises disposent d’un délai supplémentaire (soit jusqu’au 31 décembre 2020) pour se mettre en conformité (et éviter ainsi la pénalité précitée) en justifiant que les salariés ont bénéficié d’au moins deux des trois mesures d’évolution suivantes : suivi d’au moins une action de formation, acquisition d’éléments de certification par la formation ou la VAE et bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle (ordonnance 2019.861 du 21.08.2019).

Et les entreprises de moins de 50 salariés ?

Elles ne sont pas concernées légalement par la sanction financière de 3.000 euros. Toutefois, les tribunaux condamnent de plus en plus les employeurs à verser des dommages et intérêts à leurs salariés en réparation du préjudice subi en l’absence de formation avant même toute procédure de licenciement et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise !

En effet, les juges s’appuient le plus souvent sur l’obligation légale « d’adaptation » des salariés qui pèse sur l’employeur. Cette obligation le contraint de s’assurer de l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (c. trav. art. L. 6321-1).