Mobilité internationale : panorama des évolutions récentes

Contribution de RSM Australie - Rick Kimberley

Les employeurs restent soumis à une forte pression réglementaire en matière de retraite par capitalisation (superannuation), de paie et de conformité au droit du travail. En mars 2026, l’attention s’est portée sur l’avancement de la réforme « Payday Super », sur l’intensification des contrôles relatifs au respect des salaires et sur la clarification des obligations employeur à la suite de récentes décisions de justice.

La préparation à « Payday Super » demeure prioritaire

L’administration fiscale australienne (ATO) a publié un projet d’instructions destiné à accompagner l’entrée en vigueur de « Payday Super » au 1er juillet 2026. Ce dispositif couvre les rescrits d’accompagnement de la loi (law companion rulings) portant sur les rémunérations éligibles, le calendrier de versement des cotisations, le calcul de la Superannuation Guarantee Charge (SGC) et les mesures transitoires. Les évolutions législatives relatives à l’intégration des nouveaux salariés (onboarding) ont par ailleurs été adoptées par le Parlement. Les employeurs doivent prioriser la mise à niveau de leurs systèmes, les tests de paie et la planification de leur trésorerie.

La conformité paie et salaires reste une priorité de contrôle

La conformité en matière de paie et de salaires continue de concentrer une forte attention réglementaire. L’opération « Crimson » a donné lieu à une action coordonnée de l’ATO et de Fair Work ciblant le respect des obligations de salaire et de retraite dans le secteur de l’hôtellerie-restauration. Les mesures coercitives récentes soulignent l’importance de systèmes de paie fiables, d’une bonne tenue des registres et d’une gouvernance robuste.

La taxe sur les avantages en nature (FBT) et la fiscalité de l’emploi restent sous surveillance

De récentes décisions de justice continuent de préciser les obligations des employeurs au titre des prélèvements liés à l’emploi. Parmi les évolutions notables figurent les précisions sur le traitement, au regard de la FBT, des véhicules haut de gamme, l’application de la taxe sur la masse salariale aux situations de sous-traitance, et le recours persistant aux avis de pénalité visant les dirigeants (director penalty notices). Ces décisions témoignent de l’attention soutenue de l’ATO à la conformité en matière de fiscalité de l’emploi.

Contribution de RSM Australie - Debra Moses

Si votre organisation emploie des collaborateurs exerçant physiquement leur activité au Canada, même temporairement, vous pouvez être soumis à des obligations de paie canadiennes, y compris en l'absence d'entité juridique au Canada.

Les tendances récentes en matière de contrôle font apparaître une vigilance accrue à l'égard des situations suivantes : 

• les télétravailleurs s'installant au Canada ;
• les voyageurs d'affaires de courte durée ;
• les salariés transfrontaliers Etats-Unis - Canada ;
• la rémunération en titres (equity) rattachée à des jours travaillés au Canada.

Quand les obligations de paie canadiennes s'appliquent-elles ?

Les obligations de paie sont généralement déclenchées lorsqu’un salarié exécute des prestations physiquement au Canada, lorsque la rémunération se rapporte à des jours travaillés au Canada, ou lorsqu’un salarié en télétravail s’installe au Canada sans réaffectation formelle.

C’est la présence physique, et non l’immatriculation de la société, qui constitue le principal fait générateur.

Retenue à la charge de l'employeur

Les employeurs étrangers doivent généralement : 

• opérer la retenue de l'impôt sur le revenu fédéral et provincial ; 
• précompter les cotisations au Régime de pensions du Canada (RPC/CPP) ;
• précompter les cotisations d'assurance-emploi (AE / EI) ;
• verser la part employeur du RPC et de l'AE ;
• produire les feuillets T4 annuels et le sommaire T4.

Le défaut de retenue peut entraîner des pénalités, des intérêts et le cas échéant, la mise en cause de la responsabilité des dirigeants.

Allègement pour les employeurs  non-résidents

Les employeurs peuvent solliciter le statut d’« employeur non-résident admissible » dès lors que :

• ils résident dans un pays lié au Canada par une convention fiscale ;
• le salarié est exonéré en vertu de la convention ;
• le salarié est présent moins de 90 jours sur une période de 12 mois ;
• les seuils de revenus ou les conditions conventionnelles sont remplis.

En cas d’acceptation, la retenue d’impôt sur le revenu peut ne pas être requise ; les obligations au titre du RPC / de l’AE peuvent toutefois subsister, sauf exonération prévue par un accord de sécurité sociale. 

À retenir : l’allègement suppose l’accord formel et préalable de l’Agence du revenu du Canada (ARC) avant de pouvoir s’en prévaloir.

Principales échéances de conformité

Les employeurs étrangers peuvent être tenus de :

• s’immatriculer auprès de l’ARC pour un compte de paie (numéro RP) ;
• verser les retenues sur la paie sur une base mensuelle ou trimestrielle ;
• produire les feuillets T4 au plus tard fin février ;
• conserver des registres de paie canadiens.

Un versement tardif peut entraîner des pénalités pouvant atteindre 20 %, majorées d’intérêts.
 

Comment nous pouvons vous accompagner ?

Nous pouvons vous aider à déterminer si votre société est éligible à une exonération et, le cas échéant, à déposer les demandes nécessaires. Nous pouvons également vous assister dans les calculs de paie, notamment pour déterminer si une paie fantôme (shadow payroll) ou une paie scindée (split payroll) s’impose.

Contribution de RSM Ireland — Suzanne O’Neill

Dans un e-brief publié en mai 2024, l’administration fiscale irlandaise (Revenue) a offert aux employeurs une possibilité exceptionnelle de régulariser l’impôt dû lorsque des salariés avaient été à tort qualifiés de travailleurs indépendants ou de consultants plutôt que de salariés. Sous réserve de certaines conditions, des taux d’imposition préférentiels ont été proposés à ces employeurs, sans application de pénalités ni d’intérêts.

Ce dispositif de régularisation a permis aux employeurs de corriger des erreurs de qualification de bonne foi au titre de 2024 et 2025, jusqu’à la date limite du 30 janvier 2026.

Cette mesure faisait suite à la décision rendue en 2023 par la Cour suprême dans l’affaire Revenue Commissioners c. Karshan (Midlands) Ltd, exploitant sous l’enseigne Domino’s Pizza. À la suite de cet arrêt, Revenue a introduit en mai 2024 une nouvelle grille d’analyse en cinq étapes permettant de déterminer si un prestataire relève du salariat ou du travail indépendant. Cette décision a eu des implications de grande ampleur dans l’ensemble des secteurs.

Quelles conséquences pour votre entreprise ?

Même si la fenêtre de régularisation « Karshan » est désormais close, les entreprises doivent continuer à réexaminer la qualification de leurs prestataires à l’aune de la nouvelle grille en cinq étapes. Lorsque des travailleurs ont pu être qualifiés à tort d’indépendants, les entreprises s’exposent à des rappels de PAYE (retenue à la source), d’Universal Social Charge (USC) et de Pay Related Social Insurance (PRSI). Nous recommandons aux entreprises de prendre les mesures appropriées pour appliquer le traitement fiscal correct lorsque la relation s’apparente désormais à un contrat de travail.

Contribution de RSM Ireland — Caoimhe Neary

Le nouveau régime irlandais d’adhésion automatique à la retraite (auto-enrolment), « My Future Fund », est entré en vigueur le 1er janvier 2026. Il instaure une épargne retraite obligatoire pour les salariés éligibles âgés de 23 à 60 ans percevant plus de 20 000 € par an et qui ne sont pas déjà affiliés à un régime de retraite professionnel irlandais.

Du point de vue de la mobilité internationale, le régime ne s’applique qu’aux salariés relevant du système de sécurité sociale irlandais. Les salariés impatriés titulaires d’un certificat A1 valide (ou d’un certificat de couverture) et demeurant assurés dans leur pays d’origine se situent généralement hors du champ de l’adhésion automatique irlandaise pour la durée de cette couverture. Cette position est en principe retenue, conformément aux orientations du ministère de la Protection sociale (Department of Social Protection). Les employeurs disposant d’effectifs mobiles en Irlande doivent donc veiller à suivre attentivement les situations de sécurité sociale et les classifications de paie, un changement de statut A1 étant susceptible de faire naître de nouvelles obligations d’adhésion automatique en Irlande.

Contrôles récents de Revenue — obligations déclaratives renforcées (ERR)

Revenue a intensifié son activité de contrôle au titre des obligations déclaratives renforcées (Enhanced Reporting Requirements, ERR). Des interventions de conformité de niveau 1 ont été adressées aux employeurs n’ayant pas déposé leurs déclarations ERR ou ayant transmis des informations incomplètes.

Les ERR imposent aux employeurs de déclarer à Revenue, en temps réel, certains frais et avantages, dont les remboursements non imposables de frais de déplacement et de séjour. Si Revenue avait d’abord adopté une approche pédagogique après l’introduction des ERR le 1er janvier 2024, elle est désormais passée à une phase de contrôle formel. Les anomalies non résolues peuvent donner lieu à un contrôle de conformité de niveau 2.

Du point de vue de la mobilité internationale, les salariés expatriés (outbound) demeurant sur la paie irlandaise mais bénéficiant d’une ordonnance d’exclusion PAYE (PAYE exclusion order) se situent généralement hors du champ des ERR. À l’inverse, les salariés impatriés (inbound) gérés via une paie fantôme (shadow payroll) irlandaise y restent soumis. Les remboursements non imposables de frais de déplacement et de séjour traités via la paie doivent donc être déclarés au titre des ERR. Les employeurs disposant d’effectifs en mobilité internationale doivent s’assurer que leurs déclarations ERR sont exactes, complètes et à jour.

Contribution de RSM USA — Audra Marshall

L’instabilité géopolitique peut rendre nécessaire l’évacuation rapide de collaborateurs depuis l’étranger. Si la priorité immédiate va à la sécurité des salariés, ces relocalisations dictées par l’urgence emportent d’importantes conséquences fiscales et de mobilité aux États-Unis, tant pour les employeurs que pour leurs salariés. Une anticipation rigoureuse aide à maîtriser ces problématiques complexes.

Les difficultés liées à l’exclusion des revenus gagnés à l’étranger (FEIE)

De nombreux expatriés américains s’appuient sur l’exclusion des revenus gagnés à l’étranger (Foreign Earned Income Exclusion, FEIE) prévue à l’article 911 pour atténuer la double imposition. Pour en bénéficier, le contribuable doit satisfaire soit au critère de résidence de bonne foi (bona fide residence test), soit au critère de présence physique (physical presence test), qui supposent l’un comme l’autre une durée minimale de séjour à l’étranger.

Un salarié évacué avant d’avoir satisfait à ces conditions de durée peut perdre le bénéfice de la FEIE pour l’année concernée. La loi fiscale prévoit une dérogation pour les personnes contraintes de quitter un pays en raison d’une « guerre, de troubles civils ou de conditions adverses similaires » ; cette dérogation n’est toutefois pas automatique. Elle ne s’applique qu’à des pays et des périodes spécifiquement désignés par l’administration fiscale américaine (IRS), généralement l’année suivant l’événement. Il en résulte une période d’incertitude pour les salariés évacués n’ayant pas encore satisfait à la condition de durée minimale.

Aides aux salariés financées par l’employeur en cas de catastrophe

Les employeurs souhaitent souvent apporter un soutien financier aux salariés affectés par une évacuation. En règle générale, le remboursement de dépenses personnelles d’un salarié constitue une rémunération imposable. Toutefois, en vertu de l’article 139 de l’Internal Revenue Code, les employeurs peuvent verser des « aides qualifiées en cas de catastrophe » (qualified disaster relief payments) exonérées d’impôt.

Une « catastrophe qualifiée » inclut les événements résultant d’actes terroristes ou d’opérations militaires. Ces versements peuvent rembourser aux salariés les dépenses personnelles, familiales et de subsistance raisonnables et nécessaires engagées du fait de la catastrophe. Ils sont exclus du revenu brut du salarié tout en restant déductibles pour l’employeur. Pour sécuriser leur conformité, les employeurs ont intérêt à formaliser une politique claire d’administration de ces versements, précisant les conditions d’éligibilité et la procédure permettant au salarié d’attester que ses dépenses ouvrent droit à l’aide.

Établissement stable et enjeux de paie

Relocaliser des salariés dans un nouveau pays — en particulier un pays où la société n’est pas immatriculée pour exercer son activité — peut créer par inadvertance un « établissement stable » (permanent establishment). La société peut alors se trouver assujettie à l’impôt sur les sociétés dans cette juridiction. Au-delà de la question de l’établissement stable, les employeurs doivent examiner les obligations de retenue à la source, de déclaration et de conformité locale propres à tout nouveau lieu de travail temporaire.

Que faire après une évacuation ?

Si la sécurité des salariés demeure la priorité lors d’une évacuation, les implications fiscales en matière de mobilité internationale n’en sont pas moins significatives et complexes. Le contexte mondial actuel souligne l’importance, pour les entreprises, de revoir leurs procédures d’urgence et de s’assurer que des protocoles de communication clairs sont en place. Ces démarches aident les entreprises à maîtriser le risque, à soutenir les salariés concernés et à gérer efficacement la période post-évacuation.

Contribution de RSM UK — Ian Jones

Le conflit en cours dans certaines parties du Moyen-Orient conduit un nombre croissant de salariés à revenir au Royaume-Uni, parfois pour de courtes périodes. Ce retour peut, de façon inattendue, replacer ces personnes en situation de résidence fiscale britannique, soumettant ainsi à l’impôt britannique leurs revenus et plus-values mondiaux. Le sujet concerne tout particulièrement les personnes parties après le 5 avril 2024 et revenues définitivement avant le 6 avril 2026. Il peut également viser celles ayant cessé d’être résidentes britanniques au cours des cinq dernières années, certaines plus-values réalisées depuis le départ pouvant alors devenir imposables.

La résidence fiscale britannique est déterminée par le test de résidence légal (Statutory Residence Test), fondé principalement sur le nombre de jours passés au Royaume-Uni. Jusqu’à 60 jours peuvent être neutralisés au titre de « circonstances exceptionnelles ». Cette neutralisation est toutefois généralement liée à une recommandation du Foreign, Commonwealth and Development Office d’« éviter tout déplacement ». Les recommandations les plus récentes, invitant à « éviter tout déplacement non essentiel », pourraient ne pas y ouvrir droit, d’où une incertitude.

Les employeurs peuvent avoir à réactiver les retenues PAYE et les cotisations National Insurance et à réexaminer les positions au regard du National Insurance, y compris la règle des six semaines et d’éventuelles nouvelles périodes de 52 semaines. Des risques existent également pour les employeurs britanniques disposant de succursales à l’étranger, pour les employeurs étrangers créant par inadvertance un établissement stable au Royaume-Uni, et pour les dispositifs d’Employer of Record (EOR) susceptibles de déclencher des obligations de paie britanniques. Un allègement pour lieu de travail temporaire (temporary workplace relief) peut être accessible pour certains frais de déplacement et de séjour, mais uniquement lorsqu’il est clairement documenté que le salarié repartira à l’étranger dans un délai de 24 mois.

Prochaines étapes pour les employeurs

Les employeurs doivent échanger avec les salariés concernés afin de connaître leurs intentions à long terme. En période d’incertitude, il est essentiel d’examiner en amont les implications fiscales et de sécurité sociale, afin d’éviter toute conséquence non souhaitée.

Découvrez notre article complet sur les enjeux fiscaux des salariés de retour au Royaume-Uni