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Bien préparer sa rentrée sociale

Comme j'en faisais part dans un article des Echos Business publié cet été (11/08/2016 -  Cecile Desjardins), on nous parle de simplifications, mais 2016 aura été, comme tous les ans, une très grosse année en nouveautés sociales :  six lois, adoptées entre 2013 et 2015, sont entrées en application récemment, avec des conséquences importantes sur les entreprises en matière de gestion sociale, avec, en plus, la "Loi Travail" publiée cet été.

A mon avis, parmi toutes ces nouveautés, il faudrait s'atteler, en priorité, à trois chantiers :

Repenser son process de paie à l'occasion de la DSN

Que prévoient les textes ?  Obligatoire depuis le 1er juillet 2016 pour les entreprises à partir de 10 à 15 salariés, la DSN s'appliquera à toutes à partir du 1er janvier prochain.

Certes, nous sommes passés de 800 champs à renseigner pour remplir une feuille de paie à seulement 300. Mais cela reste un chantier complexe car il faut revoir tout son paramétrage et il ne suffit pas de mettre en place un nouveau logiciel ou un "patch logiciel" complémentaire, voire à externaliser la paie ! 

Ce n'est pas qu'un sujet informatique : cette évolution est l'occasion de se poser la question de l'organisation de son process de paie. L'entreprise doit en profiter pour se poser des interrogations de fond qui peuvent, selon les cas, conduire à une réorganisation des services paies et RH et cela même en cas d'externalisation d'une partie du process : Comment sont gérées les absences ? Quel est le circuit de validation ? A-t-on envisagé la dématérialisation des bulletins de paies, la signature dématérialisée des contrats de travail (Ces modernisations sont absolument nécessaires dans certains métiers pour attirer les jeunes collaborateurs, mais aussi permettent un gain important de productivité pour les RH)  ? ...

Faire des nouveaux entretiens professionnels un atout

Que prévoient les textes ? Une loi de 2014 oblige désormais les entreprises, quelle que soit leur taille, à revoir et à organiser des entretiens professionnels. Cette loi est complétée par d'autres textes qui en fixent certaines modalités.

Mais nous parlons sans cesse de génération Y et Z ... ou de la génération ZAPPING (qui touche en fait toutes les tranches d'âges) : N'a-t-on pas un moyen, avec ces entretiens de motiver et de faire évoluer nos collaborateurs ? Et ceci quelque soit notre métier ! Il doit donc y avoir une véritable réflexion sur le déroulement de ces entretiens afin de nous aider à bien gérer notre richesse humaine et la mettre en adéquation avec la stratégie de l'entreprise : évolution des collaborateurs, travail sur la rentabilité, resserrement des équipes ou au contraire forte croissance ... Quelque soit le cas de figure de l'entreprise, cela permet de faire passer les message et aussi et surtout d'avoir le retour de nos équipes.

Revoir son document unique des risques, à défaut d'être au point en matière de pénibilité

Que prévoient les textes ?  Faut il revenir dessus ? C'est sans aucun doute le sujet de l'année, du moins pour les médias....

Mais en l'état, le texte est inapplicable : Les branches doivent se prononcer sur le sujet ("petite" nouveauté apportée par les derniers textes) mais chaque notion, même la plus simple en apparence comme le travail de nuit, peut donner lieu à un débat complexe. J'ai lu quelques chroniques où il était mentionné qu'en fait c'était facile, le chroniqueur s'appuyait pour étayer son propos de tel ou tel cas facile à mettre en œuvre (c'est vrai que le travail en hyperbare ne pose aucun problème d'interprétation !)  mais qu'il vienne en PME avec des contrats à temps partiels, des collaborateurs qui peuvent occuper plusieurs postes , des charges à porter qui peuvent varier d'un jour à l'autre ... des cas concrets quoi ! la vrai vie... C'est d'ailleurs tellement simple que le secteur public n'est pas concerné par cette loi ... Sidérant ! 

Mais concrètement les entreprises doivent mener une réflexion sur leurs critères de pénibilité et essayer de prendre du recul sur le sujet, et je vois mal comment elles pourraient aller plus loin.

En revanche, il y a un sujet connexe sur lesquelles elles devraient toutes travailler, c'est celui du "document unique des risques professionnels (obligatoire depuis 2001, quelque soit la taille de la structure).

Un sondage récent a révélé que beaucoup d'entreprises ne disposaient pas de ce document ou que, quand elles l'avaient, qu'il n'était pas à jour. Cela peut être très dangereux car en cas d'accident, on peut alors invoquer la "faute inexcusable du chef d'entreprise", avec de lourdes conséquences juridiques. En planchant sur son document unique des risques, on fait coup double car l'analyse des risques professionnels implique une réflexion sur ses postes de travail – et donc sur leur pénibilité. Ainsi, on avance dans sa réflexion, tout en répondant à une obligation vieille de 15 ans !

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