Transparence salariale : les 5 priorités

Le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres puis déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Pour beaucoup de dirigeants, la tentation est grande d'attendre le texte définitif . C'est un mauvais calcul. La directive (UE) 2023/970 fixe un socle d'obligations que le législateur français ne peut pas remettre en cause. 

Ce socle repose sur des données de paie, des classifications et des critères de rémunération qui demandent des mois de travail pour être fiabilisés. Ce qui compte n'est pas la date du vote, mais celle de la première déclaration : les écarts seront alors visibles et il faudra pouvoir les justifier.

Un cadre déjà connu, des obligations concrètes pour l'employeur

Ce qui est acquis, ce qui bouge encore

Le socle de la directive n'est pas négociable. Les femmes et les hommes doivent percevoir une rémunération égale pour un même travail ou un travail de valeur égale. La valeur d'un travail s'apprécie selon les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Les critères de rémunération et de progression doivent être objectifs, non sexistes et accessibles aux salariés.  Les clauses qui empêchent un salarié de divulguer sa rémunération seront interdites. Enfin, si l'employeur ne respecte pas ses obligations de transparence, c'est à lui de prouver l'absence de discrimination, sauf manquement manifestement non intentionnel et mineur.

Les ajustements portent sur les seuils, les modalités et les décrets d’application. Le projet français remplace l’Index de l’égalité professionnelle par sept indicateurs, dont la liste et les modalités de calcul seront fixées par décret en Conseil d’État. Le décret fixera aussi le pourcentage d’écart qui déclenche les mesures correctrices, ainsi que le seuil de confidentialité applicable aux demandes d’information des salariés. Les modalités d’entrée en vigueur seront précisées par le texte final.

Ce qui change concrètement pour l'employeur

Le recrutement est le premier processus touché. Les candidats doivent connaître la rémunération proposée ou une fourchette, dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien . Il devient interdit de les interroger sur leur rémunération actuelle ou passée. 

L'information des salariés est le deuxième changement. Chaque salarié peut demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, de sa catégorie d'emploi. L'employeur doit répondre sous deux mois au plus tard et informer chaque année les salariés de ce droit. Les salariés n'auront pas accès aux salaires individuels de leurs collègues.

Les indicateurs constituent le troisième changement. Le projet français va plus loin que la directive. Celle-ci n’impose une déclaration qu’à partir de 100 salariés. Le projet français l’impose dès 50 salariés, chaque année. Seul l’indicateur d’écart par catégorie de travail est triennal entre 50 et 249 salariés. Cet indicateur ne sera pas publié sur le site du ministère : il sera transmis aux salariés et au CSE.

Dernier changement : la correction des écarts. Le seuil retenu serait de 5 %, comme le prévoit la directive. À partir de 100 salariés, un écart au-delà de ce seuil impose de consulter le CSE et de prendre des mesures correctrices, par accord ou plan d’action. Une nouvelle déclaration est due au plus tard six mois après. Entre 50 et 99 salariés, il oblige à négocier sur l’égalité professionnelle. Les pénalités peuvent atteindre 1 % de la masse salariale, et 2 % en cas de récidive. Un manquement aux obligations d’information peut coûter 450 €.

5 priorités pour se préparer dès maintenant

1. Fiabiliser les données de paie et la DSN

   Les six premiers indicateurs seront précalculés automatiquement à partir de la DSN. La qualité des données déclarées devient donc déterminante. Une erreur de codage, une quotité mal déclarée ou un arrêt mal renseigné deviendra demain un écart affiché.
    

2. Remettre à plat les fiches de poste et les classifications

   Sans description précise des postes, impossible de démontrer qu’un écart est justifié. Le projet prévoit de classer les emplois en catégories par accord d’entreprise, ou à défaut par décision unilatérale après consultation du CSE, valable trois ans. Les branches devront engager des négociations dans les six mois suivant la promulgation de la loi.
    

3. Regrouper les emplois de valeur égale

   C’est la notion la plus nouvelle et la plus structurante. Il ne s’agit plus seulement de comparer des salariés qui occupent le même poste. Il faut aussi comparer des métiers différents mais équivalents en compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Le projet précise que les compétences techniques et non techniques entrent dans la comparaison.
    

4. Revoir le processus de recrutement 

   Il faut définir une fourchette de rémunération pour chaque poste ouvert et l’afficher. Les formulaires, les trames d’entretien et les pratiques des managers et des cabinets de recrutement doivent être revus pour supprimer toute question sur le salaire actuel ou passé.
    

5. Mesurer ses écarts dès aujourd'hui, en interne

   Une simulation interne permet d’identifier les écarts objectivement justifiables et de corriger les autres, progressivement et dans un cadre budgétaire maîtrisé, avant la première déclaration officielle.
    

Le piège à éviter : découvrir ses écarts trop tard

Le principal risque n’est pas l’obligation de publier, c’est le calendrier. Une entreprise qui découvre ses écarts au moment de sa première déclaration se retrouve face à un choix inconfortable. Elle peut les justifier sans documentation solide. Elle peut aussi les corriger dans l’urgence, avec un coût salarial non anticipé. Le délai de six mois laisse peu de marge si les données de base sont à reprendre.

Le risque est aussi social et juridique. Avec l’aménagement de la charge de la preuve, chaque manquement aux obligations de transparence fragilise la position de l’employeur en cas de contentieux. La transparence crée par ailleurs des attentes : un salarié qui accède aux niveaux moyens de sa catégorie posera des questions. Mieux vaut que l’entreprise ait préparé les réponses, et que le dialogue avec le CSE ait été engagé en amont plutôt que subi.

La transparence salariale est d’abord un sujet de cohérence de la politique de rémunération, avant d’être une contrainte déclarative. Les entreprises qui s’y préparent maintenant ne se contentent pas de sécuriser leur conformité. Elles clarifient leurs critères, objectivent leurs décisions et renforcent la confiance de leurs équipes. 
Attendre le texte définitif, c’est se priver de ce temps.