簡介 

香港的僱傭制度正進入重要過渡期，全新的「468準則」已取代沿用多年的 「418準則」，以判定僱員是否屬於連續性合約。由 2026年1月18日起，新制度為兼職及臨時工帶來更大彈性，讓工作時間不規則的僱員亦能符合法定權益，而僱主亦能減少不確定性。 

418準則 (舊制度) 

在「468準則」出台前，香港採用「418準則」判斷僱員是否受連續性合約保障。

根據舊制度，僱員必須：連續 4 星期內，每星期工作至少 18 小時。

達到該要求的僱員會被視為受連續性合約保障，可享有法定福利。

然而，此制度被視為欠缺彈性，因為資格完全取決於每星期是否達到 18 小時，而不考慮 4 週總工時。

 因此，即使僱員於四星期內總工作時數相當多，只要其中一星期低於 18 小時，就不能被視為連續性合約僱員，也無法享有法定權益。

結果: 不符合418準則

儘管4星期共工作79小時，但因為其中一週少於1 小時，因此不符合連續性合約資格，亦無法享有法定福利。 

新468準則 

468準則提供更具彈性的連續性合約判定方式。僱員需符合以下條件：

1. 連續受僱期
   • 必須於同一僱主下連續受僱至少4星期。
2. 工時要求（以下其一）：
   • 每星期工作 至少17小時；或
   • 該週與之前連續3週合計4週內工作時數達68小時或以上（即468準則」）。

示例: 

情境 A: 每週達到17小時要求 

結果： 符合資格，因每週均達17小時要求。

情境 B：符合468準則 （橫跨四星期）

結果：因四星期合計工時達到68小時，符合468準則。 

情境 C：未達468準則 （橫跨四星期） 

結果：四星期總工時不足 68 小時，因此不符合468準則。 

技術要點: 

• 每星期均需與之前連續3週一起檢視
• 4週工時屬「滾動式」計算，不按月曆計
• 修例不具追溯力：2026年1月18 日前的週次仍按418準則
• 新入職者：首3週必須每週達17小時後，才可套用468準則 

418與468準則比較 

連續性合約下的法定福利 

468準則只改變連續性合約的認定方式，不改變法定福利內容。符合資格的僱員可享有： 

• 有薪年假
• 法定假日薪酬
• 疾病津貼
• 產假及侍產假
• 遣散費及長期服務金 

人力資源部需妥善監察工時，以確保所有兼職及臨時僱員被正確評估，避免爭議或違規風險。 

對僱主的實際影響 

引入468準則改變了連續性受僱的評估方式，這意味著僱主可能需要檢視其人手安排，以確保符合更新後的制度框架。人力資源部門必須注意，如未能遵從新要求，可能會導致僱傭爭議、監管罰則或聲譽風險。

嚴重依賴兼職及臨時僱員的行業將感受到最顯著的影響。零售、餐飲及物流等行業的僱員工時往往不平均，而在舊有的418準則下，當中許多僱員無法獲得福利。如今，隨着新468準則的實施，更多此類僱員可能會被納入連續性合約的保障範圍，這意味著這些行業的僱主需要為更高的福利成本和更嚴格的合規要求作好準備。 

僱主合規行動重點 

隨着468準則的實施，僱主應採取以下步驟以確保合規： 

1. 更新合約及人力資源政策

確保僱傭合約及內部政策反映四星期68小時的要求，並確認符合資格的兼職及臨時僱員。

2. 檢視考勤記錄系統

確認系統能記錄滾動四星期的累積工時，而不僅是每週總計。

3. 為人力資源團隊提供新要求的培訓

確保人力資源人員了解468準則的運作方式及其實際應用。

4. 審核薪酬及福利計算

根據修訂後的框架，核實法定權益的計算是否準確。 

RSM Hong Kong Advisory 如何提供協助 

隨着468準則的實施，僱主可能需要重新評估如何記錄兼職及臨時僱員的工作時數，以及如何計算其法定福利。確保人力資源政策、僱傭合約及薪酬系統反映最新的連續性合約要求，對避免合規風險至關重要。

RSM Hong Kong Advisory的薪資專業團隊提供可延展的薪酬方案及專業合規指引，以減輕人力資源部門的工作量，並確保薪酬流程準確無誤及完全符合香港僱傭法例。

如欲確保您的薪酬流程保持準確並完全合規，請聯絡 RSM Hong Kong Advisory。