Recruter un mineur en job d'été: règles, contrat et obligations légales

Durant l’été, de nombreuses entreprises sont amenées à compléter leur effectif en raison des départs en congés payés de leurs salariés ou encore de travaux saisonniers. Pour cela, elles peuvent faire appel à des jeunes en vacances scolaires ou universitaires dans le cadre de « jobs d’été ».

Mais attention, l’embauche d’un jeune pendant l’été, surtout s’il est mineur, nécessite de suivre un certain nombre de règles.

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Jobs d'été : quel cadre légal ?

À partir de quel âge un jeune peut-il effectuer un job d'été?

Un jeune peut être embauché, dès lors qu’il est âgé de plus de 14 ans, pour effectuer des travaux légers et adaptés à son âge pendant les vacances scolaires ou universitaires.

Toutefois, si le jeune est âgé de moins de 16 ans, son embauche n’est possible que s’il dispose

• D’au moins 14 jours de vacances d’été ;
• Et d’un repos continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de sa période de vacances.

Illustration : Un jeune âgé de moins de 16 ans ayant deux mois de vacances d’été peut conclure un contrat de travail d’une durée maximale d’un mois.

Peut-on réserver un job d'été aux enfants du personnel ?

Le Code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage en raison notamment de sa situation de famille.

Au vu de ce texte, les offres d’emploi exclusivement réservées aux enfants du personnel constituent une discrimination directe fondée sur la situation de famille.

Un employeur ne peut donc pas, pour un job d’été comme pour tout autre emploi, privilégier les enfants de son personnel lors du recrutement.

Attention : L’employeur qui commet une discrimination lors de l’embauche s’expose notamment à une peine d’emprisonnement de 3 ans maximum et à une amende de 45 000 €.

Job d'été: quelles formalités administratives?

Quelles sont les formalités à respecter avant l'embauche ?

Les formalités classiques d’embauche, telles que la déclaration préalable à l’embauche ou l’organisation d’une visite d’information et de prévention, doivent être respectées. Sachant que si le jeune est âgé de moins de 18 ans, la visite d’information et de prévention doit nécessairement se faire avant qu’il entame sa période d’essai.

En outre, dans l’hypothèse où le jeune est mineur et non émancipé, son embauche nécessite également de recueillir l’autorisation de son représentant légal (parent ou tuteur).

À noter : Cette autorisation doit être expresse si le jeune est âgé de moins de 16 ans. Pour les jeunes âgés de 16 à 18 ans, aucun écrit n’est en revanche exigé, l’autorisation pouvant simplement découler du fait que le contrat s’exécute au vu et au su du représentant légal de l’enfant.

Enfin, si le jeune est âgé de moins de 16 ans, l’employeur doit adresser à l’inspecteur du travail une demande d’autorisation de recruter au moins 15 jours avant l’embauche. En pratique, cette demande doit indiquer :

• les noms, prénoms, âge et domicile du jeune ;
• la durée du contrat ;
• la nature et les conditions du travail envisagé ;
• l’horaire du travail ;
• le montant de la rémunération.

Précision : Cette demande doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune à l’embauche.

L’inspecteur du travail dispose d’un délai de 8 jours francs à compter de l’expédition de la demande pour donner sa réponse, son silence valant acceptation.

Quel contrat de travail pour un job d'été ?

L’entreprise qui recrute un jeune doit lui faire signer un contrat à durée déterminée (CDD), en respectant toutes les obligations qui découlent de ce type de contrat. Ainsi, le contrat doit préciser notamment la raison exacte de l’engagement du jeune (emploi saisonnier, remplacement d’un salarié absent…), la désignation de son poste de travail, la durée de sa période d’essai, le terme de son contrat ou sa durée minimale, etc.

Attention : L’employeur qui souhaite faire appel à un jeune pour remplacer un salarié ne peut pas employer un stagiaire, sous peine de requalification en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Jobs d'été : conditions de travail et rémunération 

Comment sont rémunérés les jobs d'été?

Les jeunes âgés de 18 ans et plus doivent en principe toucher une rémunération au moins égale au Smic (ou au salaire minimum conventionnel). Étant précisé qu’ils ont droit à une rémunération identique à celle que percevrait dans l’entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et de même fonction.

Quant aux jeunes âgés de moins de 18 ans, ils sont rémunérés au minimum sur la base du Smic minoré de 20 % avant 17 ans, et de 10 % entre 17 et 18 ans.

Attention : Ces abattements ne s’appliquent toutefois pas pour les jeunes ayant 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. En outre, ils peuvent être supprimés par convention ou accord collectif de travail.

Par ailleurs, les avantages, tels que les titres-restaurants ou les prestations du comité d’entreprise, leur sont également dus.

Précision : À l’issue de son CDD, un salarié bénéficie en principe de l’indemnité de fin de contrat (également appelée indemnité de précarité), égale à 10 % de la totalité de sa rémunération brute, quelle que soit la durée de son contrat. En revanche, si le jeune suit un cursus scolaire ou universitaire, l’employeur n’a pas à lui verser cette indemnité, dès lors que son contrat de travail est exécuté pendant les vacances scolaires ou universitaires.

Quelles sont les conditions de travail à respecter?

Les jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été ayant le statut de salarié, ils ont donc en principe les mêmes droits et obligations que les autres salariés de l’entreprise (par exemple, ils doivent respecter le règlement intérieur de l’entreprise et bénéficient des dispositions de la convention collective applicable).

Toutefois, les jeunes âgés de moins de 18 ans bénéficient d’un statut protecteur.

Ainsi, il est interdit, sauf dérogation, de les faire travailler de nuit ou le dimanche. En outre, certains travaux leur sont interdits notamment en raison du danger qu’ils présentent, par exemple, ceux nécessitant l’utilisation d’outils tranchants ou d’engins de chantier (marteau-piqueur…).
Remarque : Il est également interdit d’affecter les jeunes âgés de moins de 16 ans à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment les travaux répétitifs ou exécutés dans des conditions de pénibilité.

Par ailleurs, leur durée de travail ne peut, sauf autorisation de l’inspecteur du travail, pas excéder 8 heures par jour (7 heures par jour pour les moins de 16 ans) ni 35 heures par semaine.

Quant à la durée du repos quotidien, elle doit être d’au moins 14 heures consécutives pour les jeunes âgés de moins de 16 ans, et en principe de 12 heures pour les jeunes âgés de 16 à moins de 18 ans. Et les jeunes doivent bénéficier d’au moins deux jours de repos consécutifs au titre du repos hebdomadaire.

Enfin, ils ont également droit à une pause d’au moins 30 minutes consécutives lorsque leur temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie (les adultes bénéficiant eux d’une pause de 20 minutes lorsque leur temps de travail atteint 6 heures).

Recruter un jeune pour un job d’été peut être une excellente opportunité pour l’entreprise comme pour le jeune salarié. Toutefois, cette embauche nécessite de respecter un cadre juridique strict, notamment en matière d’âge, de formalités, de conditions de travail et de rémunération.

Un accompagnement professionnel permet d’assurer une conformité totale et d’éviter tout risque légal. Nos experts sont à votre écoute pour vous accompagner sur l’embauche d’un mineur pour un travail d’été au sein de votre entreprise.