En l’espace de cinq ans, la plateforme de recrutement a déjà connu plusieurs phases successives dans sa progression. Une sorte de test « grandeur nature » dont la start-up a cherché à tirer le meilleur pour continuer de tracer sa route, afin d’être notamment en mesure de se déployer à l’international dès 2026. Zoom arrière en compagnie de ses cofondateurs, Pierre-Louis le Portz et Antoine Gigomas.

Après avoir bouclé l’exercice 2025 avec un taux de croissance de 100 %, vous prévoyez d’accélérer cette année encore. Quels sont les fondements de cet optimisme, alors que le marché du recrutement manque singulièrement de visibilité ?

Antoine Gigomas : Nous avons établi ces prévisions à la lumière de la trajectoire suivie par Muzzo depuis sa création, fin 2020, et de la façon dont nous avons fait évoluer notre positionnement au fil du temps. En effet, nous avions connu des débuts très prometteurs en tant que spécialistes du recrutement de profils « tech » pour les entreprises financées par des fonds d’investissement. Mais après le retournement de conjoncture subi par les entreprises innovantes, aux Etats-Unis puis en Europe, nous avons corrigé le tir pour nous positionner en tant qu’experts du recrutement de cadres pour les fonctions tech, commerciale et corporate (finance, RH, marketing…).

Cela s’est avéré déterminant : nous avons ainsi commencé à travailler pour des PME et des ETI, qui avaient pour habitude de solliciter exclusivement des prestataires « classiques » pour recruter de nouveaux talents. Et cela nous a permis de développer plus largement le service que nous proposons et d’en améliorer la qualité, en mettant à profit ce que l’intelligence artificielle permet de révolutionner dans l’identification des profils. En effet, toutes les candidatures envoyées sur la plateforme de Muzzo par nos 2 500 chasseurs de têtes partenaires sont examinées par l’IA, de sorte à vérifier qu’elles correspondent bien aux besoins exprimés par nos clients. Et si tel n’est pas le cas, un message leur est adressé pour évaluer la pertinence de maintenir – ou non – la mise en relation du recruteur avec le candidat. 

Cette brique technologique vous permet-elle de faire la différence ?

Pierre-Louis le Portz : Il existe deux raisons fondamentales qui nous distinguent des experts traditionnels du recrutement. En premier lieu, nous ne travaillons qu’avec des acteurs spécialisés, ce qui fait la force de notre réseau. Par exemple, un de nos chasseurs de têtes s’intéresse exclusivement aux profils commerciaux allemands susceptibles de renforcer des entreprises basées à Paris, un autre permet le recrutement de développeurs Rust alors que ces profils sont assez rares, etc. En deuxième lieu, notre approche technologique se trouve renforcée au fur et à mesure que l’on utilise notre plateforme, dont l’amélioration nous permet de gagner en précision grâce à la collecte des données en temps réel sur la prestation d’un chasseur de têtes pour apprécier sa qualité. Tel est le cœur du réacteur de Muzzo.

Nous en mesurons toute la pertinence en enregistrant une très forte croissance depuis 2024. Après avoir totalisé 4 millions d’euros de chiffre d’affaires, l’an dernier, nous prévoyons de le doubler cette année, mais aussi d’ouvrir Muzzo dans au moins un autre pays car, parmi nos 1 200 clients, des grands groupes nous sollicitent de plus en plus pour leurs recrutements à l’international. C’est le moment de porter nos efforts sur cet axe de développement.

Comment procéder ainsi lorsqu’on est encore une start-up ?

Antoine Gigomas : En préservant un esprit start-up, justement. Ces derniers temps, nous avons veillé à recruter en interne des personnes biculturelles ou binationales, de sorte à constituer une équipe multiculturelle par essence. Pour lancer plus avant notre offensive à l’international, l’idée est de disposer d’une équipe dédiée dans le pays ciblé – ce qui n’est pas encore le cas, aujourd’hui, puisque chaque membre de notre équipe travaille sur la France. Ce projet reste encore au stade de l’ébauche : afin de faire preuve de la même sélectivité que nous exigeons des chasseurs de tête de notre réseau, nous veillons à accueillir des profils qu’il nous faut avant tout former à nos modes de fonctionnement et à notre plateforme. En fonction des appétences de chacun et des perspectives qui se présenteront, nous déciderons alors de franchir le pas dans un pays spécifique (Espagne, Allemagne, Italie, Portugal…). 

La fidélisation des talents n’est-elle pas une problématique majeure, actuellement ?

Antoine Gigomas : Absolument. Une statistique dévoilée par l’Etat indique qu’en 2024, le pourcentage de périodes d’essai validées plafonnait à 79 %. Cela signifie donc que deux personnes sur dix ne valident pas leur période d’essai, un chiffre d’autant plus préoccupant qu’il a explosé ces dernières années. Il n’y a pas de recette pour contrer ce phénomène, mais en cherchant à optimiser l’adéquation des profils des candidats aux fiches de poste, nous avons atteint un taux de 98 %. Encore plus que les compétences, nous veillons à nous assurer des atouts que présentent les candidats en termes de savoir-être, de culture, d’ambitions, etc. C’est aussi la raison pour laquelle nous procédons obligatoirement à une phase très approfondie de briefing avec les employeurs, avant toute recherche de profil.

Pierre-Louis le Portz : Au fil des années, nous avons développé la méthodologie pour établir ce brief initial, de sorte à faire avancer nos clients dans la définition de leurs besoins. C’est aussi à cette condition qu’un prestataire externe sera en mesure d’accomplir sa mission, car il arrive bien trop souvent que les fiches de poste écrites ne précisent pas l’ensemble des compétences recherchées et des attentes des entreprises – que l’on arrive à exprimer grâce à ce brief vidéo.

D’ailleurs, cela s’inscrit pleinement dans la philosophie d’amélioration continue que nous veillons à nous appliquer en permanence. Et c’est aussi dans cette idée que nous alimentons un blog et que nous rédigeons régulièrement des publications pour faire profiter notre communauté de retours d’expérience… comme au sujet des recrutements que nous avions menés juste après avoir levé des fonds, sans suffisamment pousser la réflexion sur nos besoins et sur les profils dont nous avions besoin. Les cordonniers sont toujours les plus mal chaussés, mais en ce qui nous concerne, nous veillons à en faire une force à partager avec nos clients.

Antoine Gigomas : N’oublions pas un chiffre éloquent : en France, il faut en moyenne 90 jours pour qu’une entreprise identifie le candidat recherché… ce qui fait qu’elles attendent environ six mois pour confirmer une embauche, compte tenu du délai de préavis. C’est considérable. Chez Muzzo, nous sommes parvenus à ramener le délai de recherche moyen à 26 jours. Et cela joue pleinement dans la possibilité d’accorder les attentes des employeurs et des candidats à l’embauche. 

 

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