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近年来，“Working Parents（育儿员工）支援”已逐渐不再只是单纯的员工福利制度，而被视为与 DEI（多元、公平与包容）、Employee Wellbeing（员工福祉）、Talent Retention（人才保留）、ESG 以及组织竞争力密切相关的重要经营议题。
随着双职工家庭持续增加，以及高端专业人才跨境流动不断加快，如何兼顾育儿与职业发展，已经成为日本企业、外资企业以及跨境组织共同面临的重要课题。与此同时，从海外总部或 Global HR 的视角来看，日本的育儿相关制度也具有相当独特的制度结构。
例如：
- “休假制度”与“收入补偿制度”相互分离
- 育儿期间的补贴原则上并非由企业工资支付，而是通过雇佣保险制度提供
- 是否能够进入保育园，会影响育儿休假的延长
- 男性育儿休假制度近年快速扩展
- 国家与地方自治体同时存在多层级支援制度
与许多海外制度相比，日本的育儿相关制度在结构与实务运用层面都具有较强的复杂性与本地特色。因此，在由海外总部主导设计 Global HR policy 时，全球制度与日本本地制度之间出现差异或理解偏差的情况并不少见。
本文将从 Global HR、Payroll、社会保险以及跨境人事劳务实务等角度，对日本的 Working Parents 支援制度进行整理与介绍。
1. Working Parents 支援正从“福利制度”转向“经营课题”
近年来，欧美企业越来越倾向于将员工视为同时承担多重社会角色的个体，而不仅仅是单纯的劳动力。员工可能同时是：
- Professional（专业人士）
- Parent（父母）
- Caregiver（照护者）
- Partner（家庭成员）
因此，在近年的 Global HR 实践中，育儿支援、Flexible Work（灵活办公）、复职支援、Employee Wellbeing、DEI 等内容，也越来越多地被纳入 “Employee Experience（员工体验）” 的整体设计之中。越来越多企业开始将 Working Parents 支援视为“人才战略”以及“组织竞争力”的组成部分，而不仅仅是福利制度。
在日本，为应对少子化以及支持女性持续就业，育儿相关制度的修订也持续推进。
2. 日本的“休业”与“收入补偿”属于不同制度
海外总部最常提出的问题之一是：“员工育儿休假期间的收入补偿，究竟由谁承担？”在实务中，海外 HQ 经常会确认：
- 是否通过 Payroll 发放
- 是否属于政府补贴
- 是否需要企业承担费用
在日本，育儿休假本身属于劳动法上的法定权利，而育儿期间的收入补偿，则原则上通过雇佣保险制度提供。因此，多数情况下，并不是企业以工资形式支付，而是由符合条件的员工本人领取“育儿休业给付金”。
此外，日本原则上允许员工在子女满一岁前取得育儿休假；在一定条件下，还可能延长至一岁六个月甚至两岁。其中最典型的情形之一，就是子女无法进入保育园。很多海外企业会疑惑：“为什么保育园情况会影响 Leave 的期限？”但实际上，日本的育儿支援政策与就业持续支援政策之间，本身就存在较强的制度联动。
3. 2022年“产后爸爸育休”制度与男性育休的扩大
随着 2022 年《育儿・介护休业法》的修订，日本正式导入了“出生时育儿休业（产后爸爸育休）”制度。该制度使男性员工在子女出生后，也能够更灵活地取得休假。
过去，日本企业文化长期存在长时间劳动、性别角色分工、“育儿主要由女性承担”等观念。但近年来，随着男性育休取得率公示义务、ESG 对应、DEI 推进、人才保留战略
等因素的发展，企业也越来越被要求建立完善的 Working Parents 支援体系。
不过，“制度存在”与“员工实际容易使用”之间，并不一定完全一致。在日本，即便制度上允许休假，不同企业之间在实际取得便利性方面，仍可能因为团队结构、人员配置、管理层理解程度而产生明显差异。因此，在实务运营中，企业通常还需要综合考虑团队内工作分配调整、与管理层之间的沟通、复职支援、职业持续发展支援等问题。
4. 近年来的制度修订与 Working Parents 支援的扩大
近年来，日本持续推进育儿相关制度的修订与扩展。例如，“子女照护休假”的适用范围正在扩大，不再仅限于疾病或受伤，还逐渐涵盖学校活动等育儿相关事项。同时，对于育有小学低年级子女员工的工作与家庭平衡支援，也越来越受到重视。此外，日本广泛采用缩短工作时间、错峰上下班、灵活工作制度等方式，以支持育儿与就业的持续并行。
地方自治体层面的支援制度也在不断增加。例如，东京都已经开始针对因育儿而缩短工时导致收入减少的情况，提供一定条件下的补助制度。
因此，企业不仅需要了解法定制度，也越来越需要掌握地方自治体层面的支援措施。
与此同时，日本也正在推进少子化对策相关的财政制度建设。自 2026 年 4 月起，“儿童与育儿支援金制度”已经正式开始实施。
可以说，日本的 Working Parents 支援制度，已经不仅仅是企业福利问题，而是与社会保障、劳动政策、ESG 以及长期人才战略密切相关的重要议题。
5. 与 Global HR 及 Payroll 实务的关联
Working Parents 支援不仅与福利制度相关，也与 Payroll、社会保险、雇佣保险、勤怠管理以及全球 HR 管理体系密切关联。在实际操作中，常见的实务议题包括：
- 育儿休业给付申请
- 社会保险费免除
- 缩短工时员工管理
- 复职后的工资调整
- Global Mobility 项目中的对应方式
- 向海外总部说明日本制度
等。特别是在外资企业中，Global policy、日本本地制度、Payroll vendor 以及 HR system 之间，经常会出现制度理解不一致的情况。
因此，基于日本本地实务进行制度设计、内部规程整备以及 Payroll 对应，变得越来越重要。
此外，对于跨境组织而言，如何将海外总部的 Global HR policy 与福利制度，落地到日本劳动法、社会保险制度以及实际运营之中，也成为重要课题。尤其是在育儿与介护相关领域，日本存在大量独特的制度设计与运营惯例，因此往往需要同时考虑与就业规则及内部规程之间的整合与一致性。
近年来，越来越多企业开始将“能否建立一个让 Working Parents 可以长期持续工作的组织环境”视为企业竞争力的重要组成部分。因此，未来的 Global HR 对应，除了制度理解本身之外，也需要更加重视日本特有的实务运用方式与组织文化。
本公司长期为外资企业及跨境组织提供包括人事劳务、Payroll、Global Mobility 在内的多语言制度整备与实务运营支援。
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