Comment calculer et décrypter l’index Egapro ?

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, également appelé « index Egapro », est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés. 
Chaque année, et avant le 1er mars, ces entreprises doivent calculer à partir d’indicateurs définis et publier le résultat. 

En cas d’Unité économique et sociale (UES), l’index est calculé au niveau où le CSE a été formé.  En cas de groupe de société, l’indicateur doit être calculé au niveau de chaque société dépassant le seuil d’effectif.
Avant de calculer son index Egapro, il est primordial de se renseigner. Des questions-réponses sont mises à disposition sur le site du gouvernement. 

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L’Index Egapro en 4 étapes chaque année

L’obligation légale à respecter se résume en 4 étapes 

• Calculer l’index : c’est-à-dire calculer la note sur 100 de l’entreprises avec 4 à 5 critères d’évaluation ;
• Déclarer la note obtenue, les résultats détaillés de chaque indicateur : 
  - Sur le site internet de l’entreprise accessible au public. 
  A défaut de site internet, l’entreprise doit informer individuellement les salariés et candidats à l’embauche par tout moyen
  - Sur la plateforme du ministère du travail appelée Egapro
• Intégrer l’ensemble de ces éléments dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et les communiquer au CSE de l’entreprise. 
• Améliorer :
  1.    Si l’index est inférieur à 75/100 : l’entreprise doit fixer et publier des mesures correctives et des objectifs de progression pour chacun des indicateurs 
  2.    Si l’index est inférieur à 85/100 : l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte.

Quelle sanction financière en cas de non-publication?

À défaut de publication des résultats ou de résultat inférieur à 75/100 pendant 3 ans, l’entreprise s’expose à une pénalité financière importante qui peut atteindre jusqu’à 1% de votre masse salariale annuelle.

[Le conseil de nos experts] Afin de limiter ce risque, outre le simple respect de l’obligation légale, il est primordial d’avoir une bonne compréhension des indicateurs afin de bien anticiper les impacts que pourraient avoir chaque évolution de votre politique salariale et en tenir compte lors des négociations avec les institutions représentatives du personnel (IRP).
 

Comment calculer et analyser les résultats ?

Quelques conseils avant le calcul

En fonction de la taille de votre entreprises les indicateurs ne seront pas les mêmes. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, il n’y a que 4 indicateurs. Contre 5 indicateurs pour les entreprises dont l’effectif de salariés est supérieur à 250.

Les effectifs à prendre en compte pour le calcul de cet index sont les salariés titulaires d’un contrat de travail sur la période de référence choisie par l’entreprise. Les salariés ayant quitté la société avant la fin de la période de référence mais présents sur plus de 6 mois sont comptabilisés. 

Les apprentis, contrats de professionnalisation, salariés mis à disposition de l’entreprise, les intérimaires, les salariés expatriés, les salariés absent plus de la moitié de la période de référence de manière continue ou discontinue et les salariés en pré-retraite. 

Aussi, il faut garder en mémoire que le salaire à indiquer dans les calculs n’est pas simplement le salaire brut, mais la rémunération en « équivalent temps plein ».

Les indicateurs de l'index Egapro

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes 
   Il s’agit de l’écart le plus important puisqu’il compte pour 40/100 de la note finale.
   Calcul
   -    L’écart de rémunération est calculé en classant les salariés par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, TAM et cadres) et ensuite par tranche d’âge 
   -    L’écart de rémunération est diminué d’un seuil de pertinence pour (5 points de pertinence si les catégories professionnelles n’ont pas été modifiées)
   -    L’indicateur n’est calculable que si les groupes composants au moins 3 femmes et 3 hommes représentent plus de 40% des effectifs
   C’est-à-dire qu’une entreprise embauchant beaucoup de salarié(e)s du même genre peut avoir un index totalement incalculable puisque ce 1er indicateur peut porter la note sous 75.
   Résultat
   Si le résultat de cet indicateur est mauvais, la mesure de correction à mettre en place consiste à augmenter les salariés du même genre pour lequel un écart est constaté en sa défaveur et en tenir compte pour les recrutements.
    
2. L’écart de taux d’augmentation individuelles 
   Cet indicateur compte pour 25% pour les entreprises de plus de 250 salariés et 35% pour les entreprises de moins de 250 salariés.
   Calcul :
   -    Le nombre ou le pourcentage de personnes du même genre augmenté
   Les salariés ayant fait l’objet d’une promotion, dans les entreprises de plus de 250 salariés, ne sont pas à prendre en compte.
   Résultat :
   Si le résultat de cet indicateur est mauvais, il convient de porter une attention importante aux augmentations salariales, notamment le fait que la proportion de femme augmentée soit équivalente à celle des hommes augmentés.
    
3. L’écart de promotions 
   Cet indicateur s’applique uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés et compte pour 15/100
   Calcul :
   -    Le nombre ou le pourcentage de personnes du même genre augmenté.
   Résultat :
   À l’instar de l’indicateur précédent, si le résultat de cet indicateur est mauvais, il est nécessaire de porter une attention importante aux promotions.
    
4. Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
   Cet indicateur, qui compte pour 15/100, est le plus simple à comprendre mais également le plus facile pour perdre des points.
   Calcul :
   -    Si une augmentation a eu lieu durant la période des congés maternité, toutes les salariées de retour de congé maternité doivent également en bénéficier.
   Résultat :
   S’il n’y a pas eu d’augmentation pour l’ensemble des salariés, y compris hors retours de congés maternité, alors cet indicateur est incalculable.
   La note sera de 0 si l’entreprise n’augmente pas une seule salariée de retour de congé maternité.
    
5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 
   Cet indicateur compte pour 10/100 de la note finale. 
   Calcul :
   -    Ce calcul se fait à partir d’un barème très simple :
   Egalité ou 4 salariés du même genre sous-représenté : note de 10
   2 ou 3 salariés du même genre sous représenté : note de 5
   Sinon 0
    

L’index Egapro peut être incalculable

Qu'est ce qui rend l'index incalculable ?

Il existe plusieurs raisons liées aux indicateurs qui rendent le calcul impossible.

Tout d’abord concernant l’écart de rémunération : si la proportion de femmes ou d’hommes dans l’entreprise est trop déséquilibrée, le calcul salarial devient difficile. Par exemple : l’indicateur est incalculable dans des entreprises de secteurs avec une forte prédominance d’un genre tels que le BTP ou l’esthétisme.

Ensuite la répartition des augmentations et des promotions peut rendre l’index incalculable en raison d’absence de promotion ou d’augmentation pendant la période de référence. Si aucun mouvement significatif n’a eu lieu dans ces domaines alors il est impossible d’évaluer l’égalité professionnelle.

L’indicateur lié au congé maternité peut également être incalculable comme expliqué ci-dessus.

Que faire si l'index est incalculable?

En cas de résultat incalculable, plusieurs options sont envisagées selon le score obtenu.

Mon index est inférieur à 75 : que faire ?

L’index ne doit pas être publié sur le site de l’entreprise. Aucun plan d’action correctif contraignant n’est imposé. Cependant, l’entreprise doit :

• Communiquer les calculs au CSE ainsi que les raisons de cette incalculabilité ; 
• Déclarer ces résultats sur la plateforme du ministère du travail.

Mon index est supérieur à 75 : que faire ?
Il faut appliquer une règle de proportionnalité permettant de ramener le nombre de points sur 100. Les obligations légales s’appliquent également.

Cette analyse ne se veut pas exhaustive, mais vous connaissez dorénavant les principaux facteurs impactant l’index Egapro.

Enfin, pour rappel, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier chaque année un accord sur l’égalité professionnelle à actualiser et dans le cas où un accord n’est pas conclu, un plan d’action unilatéral doit être mis en place, peu importe le résultat obtenu à l’index Egapro.