La fin de l'année est une période synonyme, pour les entreprises, d'entretiens annuels avec ses salariés.

Cette année, l’entrée en vigueur de la loi « Séniors » (Loi n° 2025-989, 24 oct. 2025 : JO, 25 octobre) vient « rebattre les cartes » en réformant l’entretien professionnel (obligatoire dans toutes les entreprises) dénommé désormais « l'entretien de parcours professionnel » pour tous les salariés.  Cet entretien est renforcé pour les salariés âgés de 45 ans mais également aménagé pour les salariés à partir de 58 ans.

Aussi, notre expert propose de faire le point sur les principaux entretiens qui ont trait à l’exécution du contrat de travail ; à l’exception de ceux visant le recrutement (en amont de l’embauche) et ceux rattachés aux procédures disciplinaires ou ayant trait à la rupture du contrat (rupture conventionnelle, licenciement pour motif personnel ou encore économique).

Tour d’horizon des principaux entretiens et de vos obligations en la matière :

• « l’entretien annuel d’évaluation » (facultatif sauf exceptions) ;
• « l'entretien de parcours professionnel » (« ex-entretien professionnel »);
• l'entretien « forfait en jours » en cas de recours à la convention individuelle conclue avec le salarié (obligatoire).

Les entretiens professionnels sont des outils essentiels pour piloter les ressources humaines et accompagner le développement des salariés. Entre évaluation des compétences, suivi des projets professionnels, et organisation du travail, leur cadre légal est précis et leur mise en œuvre doit être rigoureuse. 

→ Retrouvez notre infographie sur les entretiens
 

Entretien annuel d'évaluation: mesurer et accompagner les performances

Quels objectifs et cadre légal ?

L’objet de ce premier entretien vise à évaluer les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe au moment de l’entretien. 

Il permet également de dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés et définir les objectifs du salarié pour l’année suivante mais aussi les besoins en formation.
L’employeur a le droit d’évaluer le travail des salariés au titre de son pouvoir de direction. En revanche, il n’existe à ce à ce jour aucune obligation légale pour celui-ci de mettre en place un dispositif d’évaluation.

En pratique, les méthodes utilisées en matière d’évaluation peuvent prendre des formes variées et dépendent de la politique RH mise en œuvre dans l’entreprise.
Recourir à un dispositif d’évaluation nécessite de se conformer à une procédure définie à la fois par la jurisprudence – en amont avec la consultation du comité économique et social (CSE) – la loi et le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
 

Modalités de l'entretien

La formalisation de l’entretien est préférable. Il n’existe cependant pas de grille préalable en raison du caractère facultatif de l’entretien.

Toutefois la grille d’analyse à l’appui de l’évaluation de la qualité du travail accompli par le salarié doit être établie sur la base de critères objectifs et vérifiables en respectant un principe de pertinence au regard de la finalité poursuivie (en vertu de l’art. L 1222-3 du code du travail).  

Ainsi des critères tels que l'âge, la santé, l'origine, l'appartenance syndicale dont prohibé sous peine, pour l’employeur, d'être condamné pour discrimination (l’art.1132-1 du code du travail). De plus, l'employeur ne doit pas pratiquer de harcèlement moral, réprimé par l'article 222-33-2 du Code pénal. 
 

Les conseils de nos experts RSM 

Avant leur mise en œuvre, les méthodes et techniques d’évaluation doivent être portées à la connaissance des salariés (art. L1222-3 du Code du travail) et présentées au CSE. Par ailleurs, si des données personnelles sont collectées lors de l’entretien, le salarié doit en être informé au préalable (art. L1222-4 du Code du travail).

Le refus de participer à un entretien d’évaluation peut, en principe, justifier une sanction disciplinaire. Toutefois, une vigilance particulière s’impose quant à la rédaction du compte rendu : l’employeur est tenu à une obligation de loyauté et au respect de la dignité du salarié, notamment lorsque la signature du document est demandée.

Les résultats de l’évaluation peuvent avoir un impact concret sur la carrière, la rémunération, la formation ou même sur la rupture du contrat de travail. L’employeur doit donc veiller au respect des droits et libertés individuelles et mettre en place des mesures pour prévenir toute discrimination (art. L1121-1 du Code du travail).
 

→ De manière générale, il est important que cet entretien puisse de dérouler dans un contexte favorisant la confiance mutuelle le plus possible. Cet entretien devrait se convertir en tant que vecteur managérial de progrès réciproque sans se transformer en entretien disciplinaire.

Entretien de parcours professionnel : assurer l'employabilité du salarié 

Objectifs et cadre légal

Depuis la réforme, chaque salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel dans l’année suivant son embauche, puis tous les quatre ans (au lieu de deux auparavant). Un état récapitulatif est organisé tous les huit ans.

Cet entretien, distinct de l’entretien d’évaluation, est obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il vise à faire le point sur (art. L 6315-1 du code du travail) :

• Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel et à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
• A la situation et au parcours professionnels du salarié, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
• Aux besoins de formation (liés à son activité professionnelle, évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
• Aux souhaits d'évolution professionnelle du salarié ;
• A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte 
   

Attention : A l’inverse de l’entretien d’évaluation (des compétences) qui peut constituer un corollaire utile à « l’entretien de parcours professionnel », ce dernier est obligatoire quelque que soit l’effectif de l’entreprise.

Modalités de l'entretien renforcées

L’entretien de parcours professionnel doit aussi être proposé à certains moments clés : retour de congé maternité, parental, sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical, etc. Il peut même être organisé avant la reprise effective du poste, à la demande du salarié.

Deux nouvelles étapes viennent enrichir le dispositif :

• L’entretien de mi-carrière (45 ans), dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, afin d’évaluer l’adéquation entre le poste, la santé et les perspectives professionnelles.
• L’entretien de fin de carrière (à partir de 58 ans), axé sur le maintien dans l’emploi, les aménagements de poste et les modalités de départ progressif.

Les entreprises et salariés peuvent s’appuyer sur les OPCO ou des organismes externes pour préparer ces entretiens.

Points de vigilance & obligations pour l'employeur 

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un abondement correctif du CPF est exigé si, sur huit ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus ni d’au moins une formation.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, aucune sanction financière directe n’est prévue, mais un défaut de formation peut engager la responsabilité de l’employeur devant les prud’hommes.

Enfin, la réforme prévoit :

• L’intégration d’un bilan des entretiens et actions de formation dans la BDESE ;
• La possibilité pour un accord collectif de redéfinir la périodicité ou le contenu des entretiens (dans la limite de quatre ans) ;
• Un entretien spécifique à la demande du salarié exerçant un mandat électif (conseiller municipal, régional ou départemental).
   

→ Respecter les nouvelles obligations liées à l’entretien de parcours professionnel est essentiel pour sécuriser la gestion des ressources humaines et prévenir tout risque de contentieux. Sa formalisation rigoureuse constitue un levier stratégique de fidélisation et de développement des compétences.

L'entretien "forfait jour": encadrer le travail autonome

Objectifs et cadre légal

Cet entretien vise les salariés qui ont conclu une convention individuelle en forfait en jours (art. L3121-58 à L3121-62 du Code du travail).

L’objet de cet entretien est d’échanger avec le salarié sur sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, ainsi que sa rémunération (art. L3121-65 du Code du travail).

Il s’agit d’un entretien obligatoire entre l'employeur et le salarié régi par une convention de forfait en jours.

Modalités de l'entretien

A minima, il s’agit d’un entretien annuel. Toutefois, les accords de branche ou les accords d’entreprise peuvent prévoir plusieurs entretiens au cours de l’année. Pour des questions de preuves, il doit être formalisé.

Les conseils de nos experts RSM

Si l’entretien n’est pas réalisé, la convention individuelle de forfait est privée d’effet. Sa tenue et sa formalisation sont donc indispensables, tant pour respecter la loi que pour limiter les risques prud’homaux.

Dans ce cas, le temps de travail du salarié doit être comptabilisé selon le droit commun, c’est-à-dire conformément à la durée légale de 35 heures par semaine (art. L3121-27 du Code du travail). Cela peut générer un risque élevé de contentieux, notamment pour le rappel de salaire des heures supplémentaires sur la période de prescription de trois ans.

Enfin, l’absence d’entretien peut également permettre au salarié de réclamer le paiement d’une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours.
 

La tenue et la formalisation des entretiens professionnels constituent un véritable levier de performance pour l’entreprise. Bien conduits, ils permettent de mesurer les compétences, d’accompagner l’évolution professionnelle et de maintenir l’employabilité des salariés, tout en respectant la loi et en limitant les risques prud’homaux.
Outre les entretiens annuels d’évaluation, professionnels et forfait jour, la législation prévoit également d’autres entretiens spécifiques, tels que :

• L’entretien pour télétravail (art. L1222-10 du Code du travail),
• L’entretien individuel des élus locaux (art. L6315-2 du Code du travail),
• L’entretien individuel en début de mandat des représentants du personnel, notamment syndicaux (art. L2141-5 du Code du travail).

Une approche structurée, régulière et documentée de l’ensemble de ces entretiens permet non seulement de sécuriser les pratiques RH, mais aussi de renforcer la motivation et la performance des équipes, tout en favorisant la confiance et l’engagement des collaborateurs.