Una legge contro il gender gap salariale, sei articoli per un calcio alla discriminazione

Lo scorso 3 dicembre è entrata in vigore la Legge n. 162 del 5/11/2021 che si pone un obiettivo molto sfidante: cancellare l’odiosa differenza di trattamento salariale tra uomini e donne.

Il legislatore, per perseguire il suo intento, ha previsto modifiche al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D. Lgs. 11 aprile 2006, n. 198) le quali introducono da un lato meccanismi incentivanti e dall’altro appositi sistemi di controllo, oltre ad una più ampia definizione di categorie e comportamenti discriminatori.

Così, sei nuovi articoli - quelli di cui si compone il testo normativo approvato - avranno il compito di dare un impulso al panorama lavorativo, specie di natura aziendale, rendendolo più sensibile al concetto di uguaglianza tra uomo e donna, debellando definitivamente ogni forma di discriminazione di genere.

LE NOVITÀ INTRODOTTE

L’articolo 1 della legge 162 prevede che ogni due anni la relazione contenente i risultati del monitoraggio sull’applicazione della normativa in esame non sia più opera del Ministro del Lavoro ma della Consigliera nazionale di Parità che, come è noto, è la figura istituita proprio per la promozione e il controllo dell'attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione tra uomini e donne nel mondo del lavoro.

Di maggior impatto appaiono le novità introdotte dall’articolo 2, che innanzitutto anticipa e amplia la tutela già prevista, estendendo i confini della discriminazione, diretta e indiretta, anche alla categoria delle candidate e dei candidati in fase di selezione del personale. Inoltre, la stessa norma individua, quale ulteriore forma di discriminazione indiretta, anche i comportamenti di natura organizzativa o quelli che incidono sull’orario di lavoro.

Ma quand’è che una condotta può definirsi, per legge, “discriminante” nel contesto lavorativo?

A tale proposito molto importante risulta essere la definizione fornita dal legislatore, secondo la quale una discriminazione nel contesto lavorativo sussiste ogni qualvolta che l’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro ponga o possa porre il lavoratore in una situazione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori oppure di limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali o ancora di limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera. Questo ovviamente se in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità.

Attraverso l’articolo 3 della legge in esame, il legislatore ha voluto poi rafforzare il monitoraggio della parità di genere nei contesti lavorativi, imponendo ogni due anni la redazione di un rapporto che abbia ad oggetto la situazione personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e la situazione in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli ricoperti, dei passaggi di  categoria  o  di  qualifica,  di  altri  fenomeni  di  mobilità, dell'intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta in tutte le aziende “con oltre cinquanta dipendenti” e non più solo per quelle con oltre centro dipendenti.

Seppur senza sancirne l’obbligo, la norma poi introduce e promuove per le aziende con numero di lavoratori al di sotto di tale soglia la facoltà di redazione del suddetto rapporto.

L’obbligatorietà della redazione del rapporto è supportata da un regime sanzionatorio che prevede, in caso di mancato rispetto del termine prescritto, la ricezione di un sollecito che, se a sua volta non genera l’adempimento ovvero la trasmissione del rapporto stesso entro 60 giorni, porta a sanzioni pecuniarie amministrative. A tali sanzioni, qualora l’inottemperanza prosegua per ulteriori 12 mesi, si aggiungerà la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti.

Viene poi sanzionato anche il rapporto mendace: sarà compito dell’Ispettorato nazionale del lavoro, infatti, verificare la veridicità dei rapporti trasmessi e, in caso dovessero essere ritenuti incompleti o mendaci, questi potrà comminare una sanzione pecuniaria da 1.000,00 a 5.000,00 euro.

La norma prevede infine che il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali definisca con precisione, attraverso la predisposizione di un apposito modulo, il contenuto che dovrà avere il rapporto su indicato.

Passando poi agli strumenti di incentivazione premiali, l’articolo 4 istituisce dal 1° gennaio 2022 la Certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario uomo-donna in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

Con uno o più Decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri dovranno essere individuati i criteri per il rilascio della “Certificazione della parità di genere” alle aziende, pubbliche e private, di qualsiasi dimensione, che avranno trasmesso il rapporto.

Ai fini del rilascio della Certificazione, i requisiti previsti dovranno essere ritenuti soddisfatti dal “Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese” - istituito ad hoc sempre dalla norma in esame - con particolare riferimento “alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza”.

Il conseguimento della certificazione è però circoscritto alle sole aziende che, su base volontaria o obbligatoria, trasmetteranno il rapporto biennale di cui si è detto poc’anzi.

Il possesso della Certificazione consentirà poi alle aziende di ottenere tutta una serie di benefici, anche di natura economica, ben descritti all’articolo 5 della Legge in esame.

Tale norma istituisce infatti la “Premialità di parità”: in questo modo, le aziende in possesso della Certificazione per l’anno 2022, potranno beneficiare di un esonero contributivo previdenziale in misura non superiore all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda con un limite di spesa complessiva per lo Stato pari ad euro 50.000.000,00 (cinquanta milioni).

Inoltre, sempre in favore delle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della Certificazione della parità di genere, è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

Ancora, nei bandi di gara dovranno essere indicati i criteri premiali che le stazioni appaltanti intenderanno applicare alla valutazione dell'offerta in relazione al possesso di detta Certificazione.

La Certificazione della Parità di genere rappresenta, dunque, una concreta possibilità per le aziende non solo per avvantaggiarsi sotto il profilo reputazionale e dell’immagine, ma anche per ottenere sgravi contributivi e criteri premiali nelle gare per l’aggiudicazione di sovvenzioni e aiuti di Stato.

La Legge in esame termina con l’articolo 6, che opera l’estensione della normativa in materia di parità di genere per la composizione degli organi di amministrazione del TUF (Testo unico in materia di intermediazione finanziaria) anche alle società costituite in Italia e controllate da pubbliche amministrazioni. In questi casi, lo statuto di tali società dovrà prevedere l’adozione di un criterio che assicuri l’equilibrio tra i generi nell’elezione degli amministratori e il genere meno rappresentato dovrà ottenere almeno due quinti degli amministratori eletti per i sei mandati successivi.

In conclusione, la Legge esaminata apporta delle importanti e stringenti modifiche al Codice della parità di genere usando il noto principio del bastone e della carota: da un lato, infatti, si prevedono oneri e sanzioni per le aziende inadempienti ma, dall’altro, si prevedono per i soggetti più virtuosi benefici in termini economici, reputazionali e di accesso al credito.

Come al solito è però necessario verificare se le ottime intenzioni del legislatore verranno poi messe effettivamente in pratica e se ciò basterà davvero a ridurre il divario retributivo tra uomo e donna e a permettere la conquista della parità salariale: il 2022, da questo punto di vista, potrà rappresentare un importante banco di prova.

Alessandra Parrilla
Antonio Isoldi 

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