Le « greatwashing », de quoi parle-t-on ? A la frontière du droit social, de la gestion RH et de la communication corporate, ce concept traduit la dissonance entre la réalité interne de l’entreprise en matière de santé au travail et la communication externe qui en est faite. Très visible sur les réseaux sociaux, le greatwashing fait écho au greenwashing, pratique similaire en matière d’enjeux environnementaux. Comment cette pratique a-t-elle émergé ? Comment s’en prémunir au sein des entreprises ?

 

Santé au travail, RPS, QVT : un ensemble de politiques RH

Préoccupation centrale dans l’Histoire, la santé au travail précède l’ensemble des politiques RH actuelles. Au fil du temps, plusieurs approches se sont succédé :

  • La première législation, qui rend obligatoire la médecine du travail dans toutes les entreprises privées, date de 1946.
  • Puis, les années 1990 et 2000 constituent un tournant majeur avec l’apparition des concepts de stress puis de Risques Psychosociaux (RPS).
  • En 20131, la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) a pris le relai du concept de prévention des RPS. Cette démarche a encore évolué récemment avec l’apparition de la notion de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en 20202.  

Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la QVT est définie comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Pour beaucoup, les questions de santé au travail sont devenues une préoccupation RH comme les autres (recrutement et fidélisation des talents notamment). Un processus de plus à gérer qui s’est progressivement imposé dans les agendas des Directions des Ressources Humaines (DRH) au début des années 2000.

 

Le concept de greatwashing, conséquence de l’évolution sémantique ?

Médecine du travail, risques psycho-sociaux, qualité de vie au travail… Cette évolution de la sémantique - de la souffrance au bien-être – a modifié la perception sociétale : le bien-être au travail sous-entend l’absence de mal-être, de souffrance.

Appréhender la santé au travail par son volet positif facilite le dialogue social autour de concepts moins marqués émotionnellement que les risques professionnels et le mal-être au travail. Par ailleurs, cette lecture détournée des RPS permet à certaines entreprises de répondre de façon simplifiée aux enjeux juridiques et de communication (via les réseaux sociaux notamment).

La qualité de vie au travail se résume dans certaines entreprises par la mise en place de baby-foot, de cours de sophrologie, de séminaires ludiques ou de Chief Happiness Officers. Bien que ces initiatives puissent ponctuellement améliorer le climat social, leurs effets sont très limités. Ces dispositifs ne s’attaquent pas aux causes. La prise en compte de l’organisation du travail et ses possibles impacts sur l’employé sont oubliés.

On observe ainsi une dissociation progressive entre réalités internes pour préserver la santé mentale des salariés et affichage externe des entreprises autour de la QVT ; définition du greatwashing.

 

Eviter le greatwashing au sein de votre entreprise : mode d’emploi

En matière de santé au travail, l’employeur a des obligations, encadrées par la loi, notamment celles prévues à l’article L.4121-1 du Code du travail, « il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Le Code du Travail pose notamment l’obligation pour chaque employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. La jurisprudence a par la suite élargi la portée de la loi en considérant qu’il s’agit d’une obligation de résultats et pas uniquement de moyens : il ne suffit pas de se mettre en conformité, il faut s’assurer que l’on parvienne à l’objectif visé.

Aujourd’hui, de nombreuses dissonances apparaissent entre les obligations autour de la santé au travail et les pratiques au sein des entreprises :

 

Droit à la déconnexion pour concilier vie pro/perso VS management de la performance

Le droit à la déconnexion, disposition issue de la loi El Khomri du 8 août 2016, dite « loi Travail », est entré en vigueur le 1er janvier 2017 par voie d’ordonnance.

Pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de leur temps de travail.

Ce droit fait partie des sujets à aborder lors de la négociation annuelle obligatoire sur la QVT (organisée dans les entreprises de plus de 50 salariés lorsqu’elles sont pourvues de délégués syndicaux).

Quelle position adopter lorsque les messages envoyés sont paradoxaux ? Les salariés étant encouragés d’un côté à déconnecter, de l’autre à performer.

Les nouvelles technologies ont également supprimé la notion de lieu et de temps de travail.

Ainsi, nous pouvons répondre en temps réel aux sollicitations de notre employeur, de nos clients ou de nos collègues via nos smartphones, ordinateurs portables ou tablettes.

En raison de cette « hyperconnectivité », une problématique de harcèlement peut apparaitre. Tout d’abord, il peut s’agir des liens hiérarchiques. L’entreprise, en permanence connectée aux salariés, peut ainsi leur attribuer des tâches à distance. Il peut aussi provenir de collègues, de façon intentionnelle ou non.

 

Obligations liées à la santé au travail VS QVT « affichée »

A des fins d’affichage stratégique, des enquêtes de notation sur la QVT effectuées auprès d’organismes indépendants, des labels (diversité, égalité) peuvent être réalisés. Ils sont ensuite diffusés dans le cadre de communication externe autour de la « bonne santé » de l’organisation. Ces pratiques courants ont tendance à occulter une partie de la souffrance réelle du travail.

Par ailleurs, les activités de team building permettent de renforcer les liens sociaux entre les salariés et d’améliorer la QVT. Ils ne peuvent à eux seuls développer la cohésion d’équipes. Ils doivent être intégrés à la démarche globale de politique de management.

L’enjeu aujourd’hui pour de nombreuses entreprises est d’attirer, de recruter. Toutefois, en utilisant ces concepts positifs comme un outil corporate, ces sociétés mettent en avant « comme il fait bon vivre dans leurs structures, combien leurs salariés sont heureux ». Il faut également faire attention à ne pas s’approprier une démarche volontariste alors qu’il s’agit d’une obligation réglementaire !

On peut ainsi constater une montée de l’instrumentalisation de la santé psychosociale des salariés principalement à des fins d’amélioration du volet social et de l’image de l’entreprise. En ces temps de « guerre des talents », le sujet de la QVT est devenu, pour certaines sociétés, un argument commercial et marketing, ce qui constitue un écueil, voire à terme un risque pour la réputation de l’entreprise.

Dans cette optique, RSM peut vous accompagner afin de réaliser un audit de vos pratiques RH (audit droit social / RH) et vérifier que votre entreprise applique correctement les obligations réglementaires.

 

1 Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, faisant partie intégrante de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

2 Accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail

 

Contact :

Corinne Dubost, Manager expertise comptable et paie, RSM France

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