Réduction générale dégressive unifiée (RGDU) : quels impacts pour les employeurs ?

Depuis le 1er janvier 2026, les entreprises doivent composer avec un nouveau cadre en matière d'allègements de charges sociales.  

Le décret n°2026-887 du 4 septembre 2025 met fin à la réduction Fillon et aux taux réduits maladie et allocations familiales pour instaurer un dispositif unique : la réduction générale dégressive unifiée (RGDU).

Présentée comme une réforme de simplification, la RGDU s'accompagne d'une extension significative des bénéficiaires puisque l'allègement s'appliquera désormais jusqu'à 3 SMIC.
Derrière cette volonté de clarté et d'unification, les impacts seront cependant contrastés selon les secteurs et les profils de rémunération.

Nos experts vous proposent un décryptage de la réforme : ses objectifs, la mécanique du nouveau calcul et ses conséquences pour les employeurs.

Une réforme de simplification et d'extension 

Le système d'allègements de cotisations patronales a longtemps reposé sur une mosaïque de règles, avec la réduction Fillon limitée à 1,6 SMIC et des taux réduits spécifiques pour certaines branches. La mise en place de la RGDU vise à unifier ce paysage fragmenté en proposant une formule unique, applicable à l'ensemble des employeurs et branches professionnelles.

L'innovation la plus marquante réside dans l'extension du plafond d'éligibilité.

Alors que la réduction Fillon excluait les salaires supérieurs à 1,6 SMIC, la RGDU permettra aux rémunérations allant jusqu'à 3 SMIC de bénéficier d'un allègement. Ce changement profite directement aux profils intermédiaires et qualifiés: techniciens, agents de maîtrise ou cadres débutants, dont le coût pour l'employeur pourrait désormais être allégé.

Pour certains secteurs bénéficiant historiquement de régimes très favorables - comme l'aide à domicile, l'outre-mer (LODEOM) ou encore l'agriculture - cette réforme marque en revanche une inflexion. Ces dispositifs dérogatoires devront s'aligner sur la logique de la RGDU, ce qui se traduira parfois par une diminution des avantages existants. 

En pratique, la RGDU accroît donc le nombre de salariés concernés et simplifie la gestion pour les employeurs, même si la mécanique de calcul reste technique.

La mécanique de calcul : un coefficient dégressif repensé

Le dispositif repose sur un coefficient unique, fixé par l'article D.241-7 du Code de la Sécurité sociale. Sa logique est celle d'une réduction dégressive : plus le salaire augmente, plus le taux d'allègement diminue, jusqu'à s'annuler totalement au-delà de 3 SMIC.

Par rapport à la réduction Fillon, qui pouvait être calculée de deux manières (méthode annualisée ou par périodes) et dont l'assiette incluait le chômage, arrêts de travail / maladies professionnelles et retraites complémentaires, la RGDU se veut plus simple et homogène. Toutefois, cette simplification impose une révision en profondeur des pratiques de paie et une adaptation des logiciels de gestion.

La réduction repose sur un coefficient appliqué à la rémunération annuelle brute. La formule retenue est la suivante : 

*Le résultat obtenu par application de cette formule est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche.

Avec pour le cas général : 

• Tmin = 0,200 (plancher de 2%)
• Tdelta = 0,3781 ou 0,3821 selon le FNAL
• P = 1,75 en 2026

Exemples chiffrés:

Ces exemples montrent que l'allègement reste substantiel au niveau du SMIC et de plus en plus réduit au fur et à mesure que la rémunération augmente, pour disparaître au-delà de 3 SMIC.

Quels impacts pour les employeurs ?

Pour la majorité des entreprises, la RGDU constitue une opportunité de compétitivité. L'extension du bénéfice de l'allègement jusqu'à 3 SMIC réduit le coût du travail pour des profils qualifiés, souvent stratégiques dans ces secteurs en tension. Dans l'industrie, le BTP ou les services à forte valeur ajoutée, cette réforme pourra favoriser l'embauche et le maintien de compétences clés.

L'effet est, en revanche, plus contrasté pour certains régimes spécifiques. Dans l'aide à domicile, les exonération intégrales qui existaient parfois disparaissent au profit d'une réduction dégressive, soumise à une régularisation annuelle. Les structures devront gérer une charge administrative supplémentaire et un avantage moindre pour les salariés légèrement au-dessus du SMIC. En outre-mer, la suppression des exonérations au-delà de 3 SMIC pénalise les emplois qualifiés et pourrait fragiliser la compétitivité locale. Le secteur agricole, lui aussi, perd certaines spécificités en se voyant contraint de s'adapter à une logique uniforme.

Sur le plan stratégique, la réforme exige une vigilance accrue. Les logiciels de paie doivent être mis à jour pour intégrer la nouvelle formule, et les gestionnaires devront rester attentifs aux régularisations en fin d'année. 

La maîtrise des règles d'assiette est essentielle : intégration de la prime de partage de la valeur (PPV), neutralisation des majorations des heures supplémentaires, proratisation du SMIC de référence. Les congés payés, désormais assimilés à du temps de travail effectif, continuent d'ouvrir le droit à allègement sans réduction du bénéfice. 

Quant aux indemnités de rupture (licenciement, retraite rupture conventionnelle), elles restent exclues de l'assiette, sauf pour la fraction soumise à cotisations. Ces précisions techniques peuvent peser significativement sur le montant final de l'allègement.

La réduction générale dégressive unifiée marque la fin d'une ère, celle de la réduction Fillon, et ouvre une nouvelle page de la politique d'allègement des charges sociales. En élargissant le champ des bénéficiaires jusqu'à 3 SMIC, elle permet de soutenir les salaires intermédiaires et renforce l'attractivité de l'emploi en France. Mais cette simplification cache aussi des zones de fragilité, notamment pour les régimes spécifiques qui voient leurs avantages diminuer.

Pour les entreprises, l'enjeu est désormais double: intégrer techniquement la réforme dans les outils de paie et anticiper ses impacts financiers afin de sécuriser la gestion des ressources humaines depuis l'entrée en vigueur du dispositif en janvier 2026.