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随着全球化的发展，越来越多的海外企业进入日本市场并设立据点。与此同时，从母公司派遣驻在人员，或在日本当地招聘优秀外国人才的情况也日益增加。然而，外资企业在日本开展业务时，如果将本国的规则和惯例直接照搬，可能会触犯日本的「入管法（出入国管理及难民认定法）」以及「劳动基准法」，从而引发各种问题。

本文将从法律角度，对进入日本的外资企业在雇佣和接收外国人时需要特别注意的要点进行解说。

外资企业的外国人雇佣大致可分为两种形式：从母公司派遣的「内部调动（驻在）」以及在日本的「本地招聘」。由于两者所适用的在留资格（签证）不同，因此需要根据具体工作内容进行谨慎选择。

从母公司派遣（驻在人员）的情况

将母公司员工派遣至日本分支机构担任管理者或专业人员时，通常会考虑以下在留资格。

「企业内转勤」：

适用于总部与分支机构之间的人员调动。虽然对学历要求相对宽松，但要求在调动前已在母公司等单位连续工作满1年以上。

「经营・管理」：

适用于在日本据点担任代表或董事，参与公司经营活动的人员。对于注册资本、办公场所的确保以及事业的稳定性与持续性方面，审查通常较为严格。

在日本本地招聘的情况

在日本本地招聘外国人时，需要根据工作内容申请相应的工作签证。

「技术・人文知识・国际业务」：

适用于工程师、销售、市场营销、翻译等需要专业知识的岗位。

注意事项：

要求学历（如大学毕业）或工作经历与从事的业务内容具有相关性。若仅为现场作业或简单劳动，则可能无法获得许可。因此在制作岗位说明书（Job Description）时需要特别注意。

外资企业最容易感到困惑的一点是日本劳动法的适用范围及其严格性。

劳动法原则上采取“属地主义”

即使是外国企业，只要在日本境内用工，原则上就必须遵守日本的劳动基准法等劳动相关法律。认为“由于是与本国签订的雇佣合同，因此不适用日本法律”的认识，可能带来合规风险。

解雇制度的差异

在欧美国家较为常见的「随意雇佣（Employment at Will）」原则，在日本原则上并不适用。

在日本，如果解雇缺乏客观合理的理由，且在社会通念上不被认为合理，则可能被认定为无效（劳动合同法第16条）。即便是以能力不足或业绩不佳为由进行解雇，在日本法律下也需要极为谨慎的程序。此外，也有企业试图在签证到期时终止劳动合同，但需要注意的是，劳动合同问题与在留资格问题应分别处理。

对于在日本工作的外国员工，只要符合条件，也必须加入日本的社会保险（健康保险、厚生年金保险）以及劳动保险（工伤保险、雇用保险）。

避免双重缴纳的「社会保障协定」

可能会出现需要在本国和日本双方同时缴纳社会保险费用的「双重缴纳」问题。

如果日本与该国签订了「社会保障协定」，则可以通过取得参保豁免证明来避免重复缴纳。
因此，建议确认员工所属国家是否为协定缔结国，并了解协定内容，办理相应手续。

即使在合法取得在留资格后雇佣外国人，企业仍需履行多项申报义务。

外国人雇佣状况申报

当企业雇佣或解除外国人劳动关系时，必须向公共职业安定所（Hello Work）提交「外国人雇佣状况申报」。

即使该外国人不属于雇用保险被保险人（如董事等），在某些情况下仍需申报，因此需特别注意。

在留期限管理

在留期限的管理不应完全依赖员工个人，企业（如人事部门）也应进行统一管理。

若在员工在留期限过期的情况下仍让其继续工作，企业可能面临协助非法就业罪的法律风险。

外资企业要在日本成功开展业务，不仅需要对商业模式进行本地化，还必须在劳动人事及合规（法令遵守）方面适应“日本标准”。

尤其是在留资格手续与劳动法遵守密切相关，企业有必要向总部（Headquarters）充分说明日本特有的法律规定及手续所需时间，并获得理解，这将成为实现顺利运营的重要关键。