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随着在日本国内工作的外国劳动者数量持续增加，企业对于“在留资格（签证）”的管理体系，已成为合规方面最重要的课题之一。与日本员工的雇佣管理不同，针对外国员工，需要依据《入管法（出入国管理及难民认定法）》进行严格管理。一旦未能进行适当管理，企业也存在被追究意外法律责任的风险。本文将就日本外国员工在留资格管理中，企业应掌握的主要论点及实务注意事项进行说明。
1.企业所需承担的“确认义务”与非法就业助长罪的风险
在雇佣外国员工时，最根本的论点在于企业负有“防止非法就业的义务”。
非法就业助长罪的适用可能性
即使企业对于外国人员工属于非法就业的事实并不知情，也有可能被追究“非法就业助长罪”。对此，可能被处以5年以下有期徒刑或500万日元以下罚金，且存在企业名称被公示的情况。因此，企业不仅在录用时，而且在整个雇佣期间，都有必要持续确认该员工是否处于可以合法就业的状态。
2. 在留卡确认中的实务要点
在留资格管理的基础是对“在留卡”的确认，但仅仅查看是否持有该卡并不充分。建议对以下事项进行详细确认。
是否存在就业限制
在留卡正面设有“是否存在就业限制”一栏，大致分为以下几种情况。
“无就业限制”：
适用于永住者、日本人配偶等，可与日本人相同从事任何工作。
“仅限依据在留资格所允许的就业活动”：
适用于“技术·人文知识·国际业务”、“特定技能”等，仅可从事许可范围内的工作。
“不可就业”：
适用于留学、家族滞在等，原则上不得就业，但如背面记载有“资格外活动许可”，则可从事每周28小时以内的兼职等工作。
在留期限（有效期）的管理
在留卡上记载有有效期限。一旦超过哪怕一天，即构成逾期滞留（非法滞留），当然也随之成为非法就业。如处于更新许可申请期间，即使原在留期限届满，在特例期间内仍可合法居留与就业，但实践中也常见企业未掌握“正在申请中”的情况。在进行更新申请时，应确认在留卡背面的“在留期间更新等许可申请中”印章，或要求出示申请受理凭证等措施尤为重要。
3.业务内容与在留资格不一致（禁止单纯劳动等）
在留资格管理中尤其难以判断的论点之一，是“业务内容与在留资格的一致性”。
“技术·人文知识·国际业务”的适用性
即便持有通常用于办公室等白领岗位的“技术·人文知识·国际业务”在留资格，也不允许从事现场的单纯劳动，或与本人大学专业、实际工作经验无关的工作。例如，将以口译身份录用的员工，长期安排其从事工厂流水线作业或餐饮店前厅服务，存在被认定为资格外活动而受到查处的风险。在进行人事调动或岗位调整时，必须谨慎评估新的工作内容是否属于现有在留资格所允许的范围。
4. 留学生与家族滞在人员的兼职管理（28小时规则）
当以兼职形式雇佣持“留学”或“家族滞在”在留资格的人员时，除需确认其已取得“资格外活动许可”外，对工作时间的管理也是重要论点。
每周28小时限制：
原则上仅限每周28小时以内（含加班时间），如同时在多家公司兼职，则需合并计算。
长期休假期间的特例：
对于留学生，在学校规定的长期休假期间（如暑假等），有可能允许每天最多工作8小时。
作为企业，不仅需要管理本公司的工作时间，还应建立机制要求员工申报其在其他公司的工作情况。
5. 转职人员录用时“就业资格证明书”的运用
在中途录用（跳槽）情况下，员工在前公司取得的在留资格，并不自动保证适用于新公司的业务内容。即便在留期限尚未届满，如工作内容发生变化，在下次更新时也存在不获许可的风险。为避免此类不确定性，可考虑要求本人取得“就业资格证明书”。通过该证明，可以事先由入管部门确认其在本公司的就业是否合法合规。
总结
外国员工的在留资格管理，并不仅仅是期限管理，还涉及与从事业务内容的匹配性、对更新申请状况的掌握等多个方面。此外，由于法律修订及入管部门运用方针经常发生变化，持续跟进最新信息也十分必要。为防范合规风险并维持稳定的用工环境，制定统一的内部管理规则并定期检查执行情况，可谓不可或缺。
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