Cada vez son más las empresas que optan por implementar un sistema de retribución variable, dentro de su política retributiva, que vincula el desempeño de cada trabajador con el cumplimiento de los objetivos de la organización, los objetivos individuales fijados por ésta, el alcance de ciertos resultados o beneficios.

En el intento de las compañías de mejorar las retribuciones de sus empleados sin que ello tenga un efecto excesivo en sus cuentas, una opción más que viable es la de establecer un sistema de retribución variable, adicional a la establecida en el contrato, que incentive y mejore la motivación y compromiso de los trabajadores.

Pues bien, aunque parece que en este tipo de remuneración todos son bondades, su falta de regulación y el hecho que pueda quedar al libre arbitrio de una de las partes, pueden derivar en ciertos problemas para la empresa.

Por ello, es importante tener en consideración lo siguiente aspectos. 

Fijar los objetivos del sistema de retribución variable

Los objetivos que se fijen para el sistema de retribución variable deben poder alcanzarse por los empleados. La inexistencia de objetivos claros impide que los trabajadores puedan cumplir las condiciones que le permiten acceder al bonus -ejemplo típico de retribución variable-, vaciando, por tanto, de contenido este sistema de retribución.

Por ello, la errónea fijación de objetivos, o, la falta de ella ha sido una de las reclamaciones que en más ocasiones ha llegado a nuestros tribunales.

Dentro de las resoluciones judiciales, la mayoría de los pronunciamientos se han decantado por declarar que, ante la ausencia de objetivos claros fijados por las empresas, o incluso en los casos en los que establecen objetivos inalcanzables, imposibles de cumplir, los trabajadores tendrán derecho a cobrar el bonus completo con independencia de si han cumplido -o no- los objetivos no establecidos.

Por eso, y a la vista de que los Tribunales consideran que es al empresario al que le incumbe fijar y establecer los objetivos de forma clara y precisa, y que no cabe una concreción abstracta de la que pudiera deducirse que el cumplimiento de la condición queda al arbitrio unilateral de la Compañía, que, de cara a evitar problemas a futuro, será vital establecer un sistema de retribución variable preciso y que cumpla todos los requisitos que jurisprudencialmente se requieren. Y para ello, habrá que identificar y comunicar a los trabajadores los objetivos propuestos los cuales, además de claros y precisos, deberán ser alcanzables.

¿Las cantidades abonadas en el sistema de retribución variable han de cotizar a la Seguridad Social? 

Las cantidades percibidas en concepto de retribución variable o bonus, evidentemente, tienen que cotizar a la Seguridad Social, pero ¿cómo debemos hacerlo?

Un error habitual a la hora de cotizar por estas cantidades es que las empresas coticen por las mismas en la nómina del mes en el que se paga. Y se trata de un error porque, salvo que la cantidad se haya generado en un periodo inferior a dicha mensualidad, es incorrecta.  

El Real Decreto que aprueba el Reglamento sobre cotización y liquidación de otros derechos a la Seguridad Social establece que las percepciones de vencimiento superior a un mes se han de prorratear en las cotizaciones de los 12 meses del año y ello, porque, en caso contrario, es decir, si cotizamos en un mes concreto, al suponer un aumento importante de la base de cotización, puede ser que dejemos de cotizar por la parte del bonus que excede la base máxima de cotización.

Esto, además puede tener influencia en las prestaciones solicitadas por el trabajador, en las que la base reguladora de la prestación será superior a la base correcta.

¿Se ha de tener en consideración el salario variable a efectos del cálculo de la indemnización por despido?

La respuesta es clara: sí.

La doctrina del Tribunal Supremo ha declarado que, para poder computar el bonus o salario variable a efectos de la indemnización por despido, el mismo ha de haberse devengado.

En este sentido, la Sala de lo Social exige que la obligación sea líquida en el momento del despido, pero ello no impide que muchos tribunales hayan considerado que si el despido se produce cuando el trabajador ha devengado el bonus, pero aún no lo ha cobrado, el mismo también tendrá derecho a su inclusión en la indemnización ya que, en esos casos, el despido por voluntad del empresario puede considerarse como una “estrategia” empresarial para evitar el abono del mismo.

Por ello, antes de efectuar cualquier despido en el que, posteriormente, te puedan reclamar el abono del bonus completo, es importante saber, no si el trabajador ha devengado el bonus en el momento del despido, sino también el periodo de devengo del mismo.

En definitiva, son varias las cuestiones a tener en cuenta cuando planificamos el establecimiento de un sistema de retribución variable y por ello, es importante contar con un buen asesoramiento preventivo -y correctivo- en materia laboral. 

En RSM  Spain estamos a su disposición para cualquier duda en materia Laboral.

Autora: Yolanda Tejera, abogada de RSM