El auge del teletrabajo sigue generando nuevos interrogantes para las empresas: ¿deben asumir el coste del mobiliario doméstico utilizado por sus empleados? ¿Existe obligación legal de proporcionar sillas ergonómicas, pantallas o escritorios a quienes trabajan desde casa? ¿Y qué sucede con los principios de igualdad respecto a quienes acuden presencialmente a la oficina? ¿Qué ha resuelto el Supremo? El Alto Tribunal ha desestimado el recurso planteado por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT, confirmando la interpretación de la Audiencia Nacional: no existe una obligación general de la empresa de proporcionar sillas ergonómicas a todas las personas que teletrabajan. 

 

Estas cuestiones han sido objeto de debate constante desde la aprobación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y ahora, el Tribunal Supremo, en su reciente Sentencia 760/2025, de 10 de septiembre, ha sentado doctrina sobre uno de estos aspectos: la obligación empresarial de facilitar una silla ergonómica a los teletrabajadores. La Sala recuerda que el derecho a la dotación de medios (art. 11 Ley 10/2021) y la compensación de gastos (art. 12) deben concretarse en el acuerdo individual de teletrabajo o, en su caso, en el convenio colectivo aplicable, y en este caso ninguno de ellos incluía la silla como elemento obligatorio.

 

¿Qué ha resuelto el Supremo?

 

El Alto Tribunal ha desestimado el recurso planteado por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT, confirmando la interpretación de la Audiencia Nacional: no existe una obligación general de la empresa de proporcionar sillas ergonómicas a todas las personas que teletrabajan.

 

La Sala recuerda que el derecho a la dotación de medios (art. 11 Ley 10/2021) y la compensación de gastos (art. 12) deben concretarse en el acuerdo individual de teletrabajo o, en su caso, en el convenio colectivo aplicable, y en este caso ninguno de ellos incluía la silla como elemento obligatorio.

Además, el Tribunal distingue entre las condiciones de trabajo -como la jornada, la retribución o la promoción profesional- y los medios materiales utilizados en la prestación. La silla no constituye una condición laboral equiparable a aquellas, sino un elemento instrumental sujeto a la evaluación individual de riesgos.

Por tanto, la empresa sólo deberá facilitar mobiliario ergonómico cuando exista una prescripción médica o una recomendación del servicio de prevención, conforme al plan de prevención y a la evaluación individual del puesto. De no ser así, basta con que compense los gastos de teletrabajo, como hace en este caso con el abono mensual de 30 euros brutos a toda la plantilla.

 

¿Y el principio de igualdad entre trabajadores y presenciales?

 

El Supremo rechaza que exista vulneración del principio de igualdad del artículo 4.1 de la Ley de Trabajo a Distancia. El hecho de que las personas presenciales utilicen en las oficinas sillas ergonómicas no implica que deba replicarse exactamente ese entorno en los domicilios, dado que el teletrabajo no es una mera extensión física del centro de trabajo, sino una modalidad voluntaria y sujeta a condiciones pactadas.

La obligación empresarial de garantizar la seguridad y salud no puede confundirse con un deber genérico de dotar a todos los teletrabajadores de mobiliario doméstico completo.

 

Claves prácticas de esta doctrina

 

  • La empresa cumple con la Ley 10/2021 si realiza la evaluación de riesgos individual y proporciona los medios que resulten necesarios según esa evaluación.
  • No hay obligación general de entregar sillas ergonómicas a todo el personal en remoto, salvo prescripción médica.
  • La compensación económica por gastos (luz, conexión, medios, etc.) puede llegar a cubrir parte del equipamiento ordinario.
  • Los convenios o acuerdos individuales pueden ampliar derechos, pero no existe un deber automático de equiparación con el personal presencial, en cuanto al mobiliario que estos pueden tener a disposición en las oficinas de la empresa.

 

Esta sentencia del Tribunal Supremo marca un punto de equilibrio entre la protección de la salud laboral y la autonomía empresarial en la organización del teletrabajo, así como también refuerza la idea de que el cumplimiento preventivo no se mide por la entrega indiscriminada de mobiliario, sino por la adecuación de las medidas a cada puesto y persona. 

Para las empresas, implica revisar sus acuerdos de teletrabajo y protocolos de prevención, asegurando que se incluyan mecanismos claros para solicitar material ergonómico en los casos necesarios y mantener la trazabilidad documental de cada evaluación. 

 

 

Autor: Roberto Villón del equipo de Laboral.