El pasado 12 de marzo de 2025, el Tribunal Supremo dictó una sentencia de gran interés para todas las empresas que operan con estructuras multicentro. En ella se analiza si el traslado definitivo de varias personas trabajadoras a otro centro de trabajo —sin cambio de residencia— debe considerarse una simple medida organizativa o, por el contrario, una modificación sustancial de condiciones de trabajo que exige un tratamiento jurídico específico.

La respuesta del Supremo no deja lugar a dudas: sí puede haber modificación sustancial, aunque no sea necesario un cambio de residencia.

 

Los hechos: un traslado aparentemente menor, pero con un gran impacto

 

La empresa en cuestión decidió cambiar el centro de trabajo de varios trabajadores. Pasarían de trabajar en un centro ubicado en una localidad concreta a otro situado a aproximadamente 60 kilómetros de distancia. En coche, el desplazamiento podía suponer hasta una hora por trayecto. En transporte público, más de hora y media, sin contar tiempos de espera. En total, hasta cuatro horas de trayecto diario en algunos casos.

 

La empresa comunicó la medida como parte de su reorganización interna. A su juicio, no había modificación sustancial, puesto que no se producía un cambio de residencia ni se alteraban las funciones, la categoría profesional ni el salario. Se trataba —entendían— de una facultad legítima de dirección empresarial dentro del marco del ius variandi.

 

La clave: el impacto real del desplazamiento diario

 

El elemento que marca la diferencia en esta resolución no es la distancia en sí, sino el tiempo de desplazamiento diario que implicaba la medida. El Tribunal Supremo valora especialmente que se acredite que el uso del transporte público requería hasta cuatro horas diarias, lo que supone aproximadamente el 50% de la jornada laboral. 

 

Este dato permitió al Tribunal concluir que, aunque no haya cambio de residencia, el efecto práctico de la medida altera de forma relevante las condiciones de prestación del trabajo, afectando a la jornada, a la conciliación y a la organización de la vida diaria de la persona trabajadora. 

 

En consecuencia, no se trata de una simple reorganización interna, sino de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Como tal, requiere una causa objetiva y el cumplimiento del procedimiento formal previsto por la ley, elementos que, en este caso, no fueron debidamente realizados.

 

Ausencia de causa y procedimiento: los errores que condenaron a la empresa

 

Otro aspecto fundamental de la sentencia es que deja claro que la carga de justificar la medida corresponde a la empresa. En este caso, el Tribunal constata que no existía ninguna razón organizativa real que explicara el traslado. Ni razones técnicas, ni productivas, ni medidas preventivas relevantes. La decisión se tomó por conveniencia, pero sin vinculación con ninguna necesidad objetiva.

 

Además, la empresa no aplicó el procedimiento previsto en el artículo 41 ET para realizar la correspondiente modificación sustancial de las condiciones laborales de las trabajadoras.

 

Esta doble omisión fue clave para declarar la modificación injustificada y condenar a la empresa a reponer a las trabajadoras en sus condiciones anteriores, además de compensar económicamente los gastos de desplazamiento y el tiempo adicional invertido cada día.

 

Un criterio consolidado y una advertencia para las empresas

 

La sentencia no solo confirma lo resuelto por diversos TSJ, sino que se enmarca en una línea jurisprudencial ya consolidada. El Tribunal recuerda que, incluso cuando no se califique un cambio como modificación sustancial, toda decisión empresarial que altere condiciones más beneficiosas debe estar sujeta a control judicial. Así lo establece también el artículo 1256 del Código Civil, al prohibir que la validez de los contratos dependa del arbitrio de una sola de las partes.

 

Lo que aporta esta resolución es un criterio muy claro: el traslado de centro de trabajo puede ser legalmente válido, pero solo si respeta los límites del equilibrio contractual y se ejecuta con plena cobertura jurídica.

 

Desde la perspectiva empresarial, esta sentencia subraya la importancia de actuar con cautela y previsión. Modificar centros de trabajo, redistribuir departamentos o trasladar personal requiere no solo una evaluación organizativa, sino también una valoración jurídica de la medida. Ignorar este análisis puede convertir una decisión funcional en un conflicto judicial costoso.

 

En este contexto, el papel del asesoramiento jurídico no es solo reactivo. Anticiparse a los riesgos, diseñar correctamente el proceso, documentar la causa y comunicar la medida conforme al Estatuto de los Trabajadores es la mejor forma de evitar litigios, conflictos laborales y resoluciones desfavorables.

 

Autores: Guillermo Guevara, abogado de Laboral