Publicado en Economist & Jurist.

A finales de este año está prevista la aprobación del Proyecto Ley de la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales. Esta reforma tendrá un impacto en el sistema de organización del trabajo, en los costes salariales y de seguridad social de las empresas. 

Nuestro socio del área de laboral, Miguel Capel, analiza los posibles desafíos con la aprobación de esta ley en las relaciones laborales de las empresas. 

Impacto en las estructuras de las empresas

El pasado 6 de mayo el Consejo de Ministros aprobó el Proyecto de Ley para la ya anunciada reducción de la jornada laboral hasta las 37,5 horas semanales en cómputo anual, impulsada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, con el respaldo de las organizaciones sindicales más representativas (CCOO y UGT), y sin la intervención de las principales organizaciones empresariales (CEOE y CEPYME). Ahora, dicho Proyecto de Ley deberá ser tramitado en las Cortes Generales, con vistas a su aprobación antes del próximo 31 de diciembre.

Si el citado Proyecto de Ley consigue salir adelante en el Parlamento —a pesar de antojarse, sin duda, una posibilidad complicada ante la negativa ya declarada de diferentes partidos de la oposición—, dicha reforma conllevaría, sin duda alguna, importantes retos y desafíos para el tejido empresarial español. Ello implicaría no solo un notable impacto y trascendencia en materia de costes salariales y de seguridad social, sino también en los sistemas de organización del trabajo, obligando a muchas empresas y empleadores a revisar sus estructuras y adaptarse al nuevo marco normativo.

La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales en cómputo anual se impondría como un límite legal obligatorio que prevalecería sobre la jornada superior establecida en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo preexistentes. Esta medida obligará a adaptar todos los convenios colectivos que no cumplan con lo establecido en la nueva normativa antes de finales de 2025.

Conforme al sistema de fuentes del derecho laboral español, y desde una perspectiva estrictamente jurídica, la regulación de la jornada máxima legal es una norma de carácter indisponible. Esto significa, en síntesis, que, una vez aprobada la ley, ningún convenio colectivo ni contrato de trabajo individual podrá establecer una jornada superior a 37,5 horas semanales en cómputo anual.

Los convenios colectivos deberán adaptarse

Aunque muchos convenios colectivos ya prevén límites de jornada inferiores a dicho nuevo umbral —lo que implica, por consiguiente, su no afectación por la reforma legislativa—, manteniendo por tanto su plena vigencia en aplicación del principio de norma más favorable consagrado en el artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en muchos otros casos el cambio obligará, con total seguridad, a revisar numerosos convenios colectivos de ámbito sectorial y de empresa que todavía no se han adecuado a la nueva realidad y establecen jornadas máximas, en cómputo anual, superiores a las 37,5 horas semanales. Esto exigirá emplazar a las respectivas comisiones paritarias y sujetos negociadores para la adaptación de dichos textos normativos, con el consecuente desafío tanto jurídico como operativo que ello conlleva.

La reforma de la jornada ordinaria laboral a 37,5 horas semanales podría generar un profundo impacto en la organización del trabajo, especialmente en empresas con una alta proporción de empleo a tiempo parcial o con uso intensivo de la flexibilidad horaria. La conversión automática de contratos y el ajuste retributivo podrían implicar un incremento de los costes laborales, generando complejidad operativa y necesidad de reestructuración. Además, las disposiciones transitorias y la falta de apoyos concretos podrían aumentar la incertidumbre y dificultar la adaptación empresarial.

Un conjunto de disposiciones adicionales, transitorias y finales

El borrador del Proyecto de Ley prevé un conjunto de disposiciones adicionales, transitorias y finales que buscan mitigar los efectos disruptivos de la reforma, pero que introducen, al mismo tiempo, un elevado grado de complejidad operativa. 

En particular, la disposición transitoria segunda, en su apartado 1º, establece que aquellos contratos a tiempo parcial en los que la media de horas trabajadas en el período de referencia sea igual o superior a la nueva jornada máxima legal se convertirán automáticamente en contratos a tiempo completo. Así, de culminar la reforma, esta transformación no requerirá acuerdo entre las partes y se producirá, como se ha expuesto anteriormente, por imperativo legal, con la consecuente implicación retributiva para el personal a tiempo parcial afectado.

Previsible aumento en la litigiosidad laboral

Asimismo, al reducirse el límite máximo de la jornada laboral a 37,5 horas semanales, no cabe descartar que el régimen de distribución irregular de la jornada, previsto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, pueda verse tensionado. Esto afectaría especialmente a aquellas empresas que ya aplican al máximo el 10% de flexibilidad anual para responder a picos de actividad. 

Aunque la norma no modifica directamente este precepto, al disminuir el total de horas anuales disponibles, el margen real de maniobra se estrecha, lo que podría dificultar aún más la organización del tiempo de trabajo en sectores con alta estacionalidad o demanda variable.

De igual modo, desde un punto de vista práctico, la reforma de la jornada laboral podría tener un impacto considerable en las empresas que operan en régimen de turnos, ya que la reducción a 37,5 horas semanales limita el tiempo disponible por trabajador para cubrir los mismos servicios o procesos productivos. Esto obligará a reorganizar cuadrantes y rediseñar los turnos, generando desequilibrios operativos y, en muchos casos, la necesidad de contratar personal adicional para mantener la cobertura, lo que se traducirá en un incremento de costes laborales. Además, esta nueva limitación reduce el margen de maniobra para absorber imprevistos o ausencias, complicando aún más la planificación.
 

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