“Ya llega la primavera”, así reza el título de una sevillana que describe a la perfección lo que sucede a partir del mes de abril no solo en la ciudad de Sevilla, sino a lo largo y ancho de nuestra geografía. España es un país culturalmente muy rico y queda debidamente constatado en la multitud de celebraciones festivas (algunas muy variopintas) que se suceden desde la entrada de la primavera hasta la finalización del periodo estival.

Con ello, la celebración de multitud de ferias, verbenas, romerías, festivales o carnavales en los que se erigen verdaderas ciudades efímeras donde concurren una gran cantidad de público, en espacios relativamente reducidos, durante un lapso breve de tiempo, dispuestos a convivir los unos con los otros. Esto genera una fuerte presencia del sector servicios en estos recintos y, en consecuencia, la inevitable existencia de relaciones laborales que se extienden desde el puesto que vende las roscas de San Isidro, pasando por el catering que explota una caseta de feria cualquiera, hasta un establecimiento temporal que comercializa merchandising en un determinado festival.


Esto da lugar a que surjan dudas razonables a caseteros, empresarios y trabajadores sobre determinados aspectos en cuanto a la organización de estas festividades tan propias y singulares de nuestro país. ¿Cómo casan las relaciones laborales en este tipo de eventos? A veces se convierte en una tarea difícil por la especial complejidad organizativa que encierran estos eventos, donde en muchos casos tan siquiera cumplen las medidas mínimas de seguridad en relación con su aforo, distribución o localización, cuya justificación se encuentra en el arraigo histórico y tradicional, así como en el inmovilismo institucional.


A través del presente artículo intentaremos aclarar las principales dudas y cuestiones que nos asaltan año tras año con el objetivo de evitar posibles contingencias que comprometan la posición tanto del empleador como de los propios trabajadores que prestan servicios en estos eventos y que se convierten en piezas clave para que todo se desarrolle con la máxima normalidad posible.

 

¿A qué modalidad contractual debe acudirse para contratar a un trabajador en un evento de estas características?

 

Modalidad contractual que debe acudirse 


Con cierta frecuencia nos surge la duda sobre a qué modalidad contractual debemos acudir cuando es necesario contratar a trabajadores para cubrir el pronunciado pico productivo que se produce durante la celebración de eventos de estas características. La modalidad contractual utilizada se erige como una cuestión fundamental para eludir las extraordinarias contingencias que pudiera derivarse de una futurible declaración del contrato en fraude de ley. En el caso de los contratos eventuales, la consecuencia jurídica sería la presunción de estar suscrito por tiempo indefinido.


En la práctica se suele acudir al contrato eventual por circunstancias de la producción, pues esta modalidad contractual permite formalizar contratos para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada con un máximo de noventa días en el año natural. Sabemos que los periodos festivos, salvo casos muy extraordinarios, no exceden de los 90 días.


Ahora bien, ¿no tendría más sentido suscribir contratos bajo la modalidad de fijos discontinuos dado que nos encontramos antes celebraciones de naturaleza estacionalmente cierta? es decir, salvo causa de fuerza mayor sabemos que se va a celebrar el evento, pues así viene siendo desde tiempos inmemoriales. Si bien, hemos de tener en cuenta que la mayoría de las veces el titular del recinto no suele coincidir con su explotador cuya relación nace bien a través de una concesión administrativa (cuando el titular es una Administración Pública) o bien por mediante la suscripción de un contrato privado (cuando el titular es un ente privado), por lo que existe una enorme dependencia de un tercero en la adjudicación del servicio.


Pues bien, dejando todo a un lado, la opción más adecuada sería acudir a la contratación de trabajadores como fijos-discontinuos, por cuanto son trabajos sujetos a estacionalidad, pero con periodos ciertos e intermitentes durante cada ejercicio. Sin embargo, la tónica general pasa por suscribir contratos eventuales por circunstancias de la producción, habida cuenta que genera mayor flexibilidad al empleador. 

 

¿Existen cotizaciones adicionales a la finalización de contratos eventuales de corta duración?


Sí, el art. 151 de la Ley General de la Seguridad Social establece una cotización adicional para los contratos eventuales de duración inferior a 30 días. Otra razón de peso para acudir a la contracción de fijos-discontinuos.


¿Se deben respetar los tiempos mínimos de descanso de los trabajadores?

 

La respuesta ha de ser siempre afirmativa. Los periodos mínimos de descansos establecidos tanto en la normativa laboral como en el Convenio colectivo de aplicación deben ser respetados en todo caso, pues son derechos indisponibles y, aunque se cuente con el beneplácito del trabajador no pueden suprimirse, ni tan siquiera reducirse.


En este tipo de eventos que se prolongan por apenas unos días, no en pocas ocasiones los empleadores cuentan con la conformidad del trabajador, para reducir estos tiempos a cambio de incrementar cuantiosamente su salario. Pero, como decimos, esta es una práctica totalmente censurada por nuestro ordenamiento jurídico.

 

¿Debo aplicar el Convenio colectivo si la relación laboral va a prolongarse por apenas unos días?


Sí, aunque sean trabajadores contratados únicamente para unos pocos días, obligatoriamente deben someterse a las disposiciones establecidas en el Convenio colectivo de aplicación. Este sometimiento pleno alcanza todas las materias: descansos, permisos, retribución, etc.


¿Hay presencia de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social en estos eventos? ¿Inspeccionan los establecimientos con frecuencia?


Pues todo depende de la magnitud de las fiestas que se estén celebrando. En el caso de grandes celebraciones como puede ser la Feria de Abril o las Fallas la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social pone en marcha campañas específicas en la que se desplazan inspectores y subinspectores desde otras partes de España con el objetivo de inspeccionar el máximo de establecimientos posibles para comprobar que cumplen con todas las obligaciones que la normativa laboral impone al empleador.

¿Cuáles pueden ser las consecuencias de incumplir con la normativa laboral?

 

En caso de incumplir con las obligaciones laborales, el empleador se enfrenta a las sanciones establecidas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Estas sanciones oscilan entre los 751 a los 1.500 euros en su grado mínimo, los 1.501 a los 3.750 euros en su grado medio y los 3.751 a los 7.500 euros en su grado máximo.

 

Si tras la lectura del artículo te surgen algunas cuestiones, no dudes en ponerte en contacto con nosotros

 

Autores: Daniel Santamarina, abogado de Laboral