De notorio alcance en la esfera laboralista ha sido la celebración del Consejo de Ministros del pasado 21 de mayo 2024, donde el Gobierno aprobó, a propuesta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, la “famosa” reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, para adaptarlo a los efectos de la Sentencia del TJUE, de 18 de enero 2024, Asunto C 631/22, Ca Na Negreta.


Las modificaciones del precepto afectan a los supuestos de extinción contractual "por gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta" e incorporan un nuevo apartado, el artículo 49.1 n), que obliga a las empresas a prever ajustes razonables en los puestos de trabajo para facilitar que el empleado conserve su empleo.


Es decir, ya no cabe la extinción directa por tal declaración -o, mejor dicho, si cabe, pero con grandes riesgos de la que la misma se declare nula por discriminación- sin procurar una serie de ajustes o adaptaciones que mitiguen el efecto extintivo, permitiendo a la persona trabajadora continuar con su prestación de servicios, salvaguardando así el artículo 35 de nuestra carta magna.


No obstante, la teoría no es tan clara como parece, lo que nos conduce a una duda cuasi obligada:


¿Qué se entiende por ajustes razonables del puesto de trabajo?


Como veníamos exponiendo, los interrogantes que dimanan de una redacción tan genérica han hecho que haya que acudir -entre otros textos- a la Guía publicada por el citado Ministerio “para la comprensión y buena aplicación de los ajustes razonables como medida de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad”.


Hay que partir de la base de que no todo ajuste es obligatorio. Para que un ajuste sea exigible, debe superar una suerte de test de razonabilidad y proporcionalidad, que exige analizar 3 factores, a saber:

 

Carga excesiva para la empresa o coste económico directo

Es decir, el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, o la situación de gasto que afecte de forma significativa al funcionamiento de la empresa. En definitiva, la carga que dicho ajuste pueda acarrear sobe la Compañía (i.g. instalar un ascensor en un edificio de dos plantas).

Huelga decir, que la casuística juega un papel fundamental: lo que puede ser excesivo para una pyme, puede no serlo para una multinacional.

 

Impacto sobre los derechos de otras personas

En este caso, se podría decir que el ajuste no sería razonable si limita o colisiona desproporcionadamente con otros derechos de personas trabajadoras de la plantilla (i.g. seguridad, salud o intimidad de terceros), afecta equilibrio general de la organización o al funcionamiento del servicio.


Inexistencia de ayudas o medios alternativos

Habría que tener en cuenta, que la carga no se consideraría excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas, por lo que las Administraciones juegan un papel muy importante en la contribución al éxito y prosperidad de tales medidas.

En lo que a las alternativas se refiere, analizar si habría formas sustitutivas de cumplir la finalidad del ajuste (ig. usar un lector de pantalla en vez de cambiar todo el software), puede no ser razonable exigir el cambio más costoso.

No obstante, la denegación debe estar motivada. No sería válida la negativa per se, debe justificarse de forma objetiva, razonable y proporcionada. No olvidemos que la carga de la prueba recae en la empresa (ex. art. 30 Ley 15/2022).

 

Conclusión

La reforma del artículo 49 del ET constituye un avance en la adaptación de la normativa laboral española a los estándares europeos de igualdad y protección contra la discriminación de las personas con incapacidades. A pesar de ello, el éxito de esta reforma dependerá de un desarrollo reglamentario y de la evolución -e interpretación- de los Tribunales en esta materia. De lo que no cabe duda es de que, en supuestos incardinables en el ajuste, al que le toca mover ficha es al empleador.


¿Te ha sido útil la presente información? ¿Tienes alguna otra cuestión que no haya sido tratada en este artículo? Para cualquier duda adicional sobre temas relacionados con los límites o la forma de ejecutar esos ajustes o adaptaciones razonables del puesto de trabajo en favor de trabajadores declarados de la pensión gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta, no dudes en ponerte en contacto conmigo, o con cualquier miembro del Departamento de Derecho del Trabajo de RSM, estaremos encantados de asesorarte.

 

Autores: Alejandro Alonso, abogado de Laboral