Payroll & HR Insights | October 2022 | Possible conséquences du nouveau code civil en matière de droit du travail

Possibles conséquences du nouveau code civil en matière de droit du travail
Cela fait maintenant plusieurs années que le législateur est à l’œuvre pour réformer le Code Civil en profondeur. On connait maintenant la direction prise et les changements insufflés à ce texte législatif fondamental. Il apparait que les nouveautés législatives apportées se feront également ressentir dans les relations de travail.

LICENCIEMENT : modification dans le délai de notification DU PREAVIS ET DU LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

Lorsqu’un employeur souhaite licencier l’un de ses travailleurs moyennant la prestation d’un préavis, il est légalement obligé de le notifier au travailleur concerné au moyen d’un courrier recommandé ou d’un exploit d’huissier. Dans la pratique, la notification a lieu par voie recommandée dans la majorité des cas.
Par ailleurs, la date d’envoi du pli recommandé a également une influence sur la prise de cours de préavis. Le nouveau Code Civil vient apporter une modification importante à prendre en compte dans ce cadre.

Situation actuelle

Licenciement moyennant la prestation d’un préavis

Les règles légales relatives au licenciement disposent que le préavis ne débute que le lundi de la semaine qui suit celle au cours de laquelle le préavis a été notifié. Dans le cadre d’une notification effectuée par lettre recommandée, la notification n’est effective qu’à partir du 3ème jour ouvrable suivant la date de son envoi.
Le samedi étant un jour ouvrable, cela signifie que l’employeur doit envoyer le courrier recommandé notifiant le licenciement au plus tard le mercredi s’il souhaite que le délai de préavis commence à courir le lundi de la semaine suivante. Cela ne sera toutefois plus le cas à partir de l’année prochaine.

Licenciement pour faute grave

Lorsqu’un employeur souhaite mettre fin de façon immédiate au contrat de travail pour faute grave, il doit effectuer certaines formalités dans des délais précis. D’abord, il doit notifier la rupture en temps que telle du contrat de travail dans un premier délai de 3 jours ouvrables commençant à courir dès le lendemain du jour où l’employeur prend connaissance des faits constitutifs de la faute grave.  Cette notification ne doit pas nécessairement être écrite bien que cela soit vivement recommandé.

Dans un second temps, l’employeur doit informer le travailleur du motif grave sur base duquel le licenciement a eu lieu, également dans un délai de 3 jours ouvrables débutant le lendemain du jour où la rupture du contrat a eu lieu. Cette deuxième notification doit être faite soit par la remise d’un écrit (la signature apposée sur le double de cet écrit valant comme accusé de réception), soit par l’envoi d’un courrier recommandé, soit par exploit d’huissier de justice.

A partir du 1er janvier 2023

Les nouvelles dispositions du Code Civil contiennent une modification quant aux jours de la semaine qu’il faut considérer comme des jours ouvrables en matière de calcul de délai. Actuellement, à l’exception des dimanches et des jours fériés, les autres jours sont qualifiés de jours ouvrables.

A partir du 1er janvier 2023, les samedis ne feront plus partie des jours ouvrables.

Conséquences sur les notifications en matière de licenciement

Notification du délai de préavis

Ce changement législatif produit un impact direct sur la notification du préavis au moyen d’une lettre recommandée. En effet, les employeurs souhaitant faire débuter le préavis le plus tôt possible devront dès lors expédier leur pli recommandé au plus tard le mardi.

Toutefois, comme évoqué, il reste également la possibilité à l’employeur de notifier le préavis au moyen d’un exploit d’huissier. Bien que plus coûteuse, cette solution permet alors à l’employeur de notifier le préavis au travailleur plus tard dans la semaine et de faire débuter celui-ci malgré tout le lundi de la semaine suivante. En effet, dans ce cas, la notification produit ses effets immédiatement au moment de la remise de l’exploit par l’huissier désigné.

Notifications dans le cadre du licenciement pour motif grave

Cette nouveauté du Code Civil aura également des conséquences potentielles en cas de licenciement pour faute grave. En effet, par exemple, si le motif grave justifiant la rupture immédiate du contrat est porté à la connaissance de l’employeur le mercredi, il lui sera possible de notifier la rupture du contrat au plus tard le lundi suivant (s’il ne s’agit pas d’un jour férié)

Réserves émises

L’impact de ces modifications du Code Civil en droit du travail ne fait pour l’instant pas l’unanimité.  En effet, il semblerait que les conséquences entrainées par ces changements n’aient pas été réellement mesurées, notamment en matière de droit du travail.

De plus, le gouvernement aurait interpellé les partenaires sociaux afin que ces derniers rendent un avis sur la question étant donné que le Code Civil prévoit également des possibilités de dérogation à cette règle.

Ecrits numériques : e-mails, sms, etc.

Situation actuelle

Bien que les courriers électroniques soient quotidiennement mobilisés dans la jurisprudence comme éléments de preuve, il n’existait pas jusqu’à présent de base légale concernant la validité de tels éléments. Le nouveau Code Civil a entendu combler ces lacunes.

A partir du 1er janvier 2023

Les nouvelles dispositions du Code Civil reconnaissent la notification électronique (au moyen d’un e-mail par exemple) comme un moyen de communication valable au regard de la législation. Certaines précautions devront toutefois être prises.
En effet, le destinataire devra accepter au préalable d’être informé de cette manière. Cette acceptation peut avoir lieu contractuellement ou découler de l’usage.  Par exemple, si des communications électroniques dans le même contexte  ont déjà eu lieu dans le passé, cela pourrait constituer une acceptation.

Par ailleurs, si il peut être déduit via une réponse ou un accusé de réception que l’e-mail a été lu, on pourra alors conclure que la notification a eu lieu valablement

Conséquences dans les relations de travail

Ces dispositions ancrent la position des échanges électroniques comme moyen de preuve et de notification. Moyennant certaines dispositions en termes d’acceptation, comme une disposition à ce sujet dans le contrat de travail par exemple, les échanges électroniques menés entre l’employeur et le travailleur constitueront un moyen de communication avec un poids certain aux yeux des cours et tribunaux en cas de litige.

que peut faire RSM pour vous ?

Afin de ne manquer aucune obligation légale, RSM peut vous accompagner et vous conseiller dans les démarches que vous devez entreprendre dans le cadre d’un licenciement, notamment en ce qui concerne la rédaction de différents documents, tels que les courriers relatifs à la notification et/ou la motivation du licenciement ou encore, la convention de rupture de commun accord, le cas échéant.

Dans le cadre des services de gestion de paie et RH que nous offrons à nos clients, les aspects RH tels que décrits dans cet Insight sont pris en charge pour le compte de nos clients.

Pour toute question éventuelle concernant les sujets ci-dessus, n’hésitez pas à contacter l’équipe InterPay de RSM Belgium ([email protected]).

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