Key takeaways

Attention: Following the Social Security Financing Act and the reform of employer contributions in 2025, changes have been adopted that significantly impact businesses. We invite you to consult our explanatory infographic here or in the dropdown menu at the end of the article.

 

Originally designed to respond to the "Yellow Vest" crisis, and known as the "Exceptional Purchasing Power Bonus" (PEPA), formerly the "Macron Bonus," the "Value Sharing Bonus" (PPV) came into force on July 1, 2022, as part of a permanent system.

This mechanism has been recently relaxed under a more ambitious law passed by the public authorities: Law No. 2023-1107 of November 29, 2023, "transposing the national interprofessional agreement on value sharing within companies."

This law (which came into effect on December 1, 2023) encompasses the PPV and introduces new value-sharing mechanisms while amending existing ones, such as profit-sharing and employee participation.

The objectives of this law are centered around three main goals:

  • Better involving employees in the performance of their company to support their purchasing power.
  • Encouraging companies with fewer than 50 employees to implement one or more value-sharing mechanisms: participation, profit-sharing, employee savings plans, PPV.
  • Facilitating the widespread adoption of employee savings mechanisms.

Several decrees published in late June and early July 2024 now allow companies to fully embrace the mechanisms outlined in this law.

Additionally, three sets of Q&A (Questions & Answers) were recently released by the administration to clarify the new legal obligations and to better understand the scope of certain provisions.

Our experts offer a detailed analysis of this system, its changes, and the new obligations for companies (depending on their workforce size).

 

Value Sharing: PPV, the Simple Solution

Why implement the PPV?

First and foremost, the Value Sharing Bonus (PPV) can be implemented:

  • Through a company or group agreement following the terms of a profit-sharing agreement;
  • Or through a unilateral decision (DU) after consulting the Social and Economic Committee (CSE), if one exists.

The employer is free to choose the method that suits them.

 

PPV: What Are the Advantages and Benefits?

The PPV offers significant advantages:

  • The ceiling for exemption from social security contributions for the PPV is set at €3,000 per beneficiary per calendar year under normal conditions.
  • The ceiling increases to €6,000 if the company has implemented a profit-sharing mechanism (for companies with at least 50 employees) or a profit-sharing or participation plan (for companies with fewer than 50 employees).

When compared to a so-called "classic" bonus, the PPV is exempt from social security contributions and provides substantial benefits, as the classic bonus is subject to both social security contributions and income tax.

However, the PPV does not create social rights related to unemployment or retirement.

 

What’s New with the PPV?

Since January 1, 2024, two PPVs can now be granted for the same calendar year. Previously, only one could be granted.

Additionally, Decree No. 2024-644 of June 29, 2024, finalizes the tax exemption for the PPV (in favor of employees), regardless of the salary earned by the employee.

This decree also specifies the timeframes and procedures for informing employees and allocating all or part of the value-sharing bonus to an employee savings plan (PEE, PEI, PERCO) or a company pension plan (PERECO or PERO).

The PPV details are now integrated into the official Social Security Bulletin (boss.gouv.fr).

 

Specific updates regarding different types of companies are also planned. Our RSM experts invite you to explore these in the dropdown menu at the end of this article.


Expert Advice from RSM:
The PPV undeniably offers simplicity in its implementation, as it results in the formalization of a unilateral employer decision (DUE), which does not require filing with the authorities.

The system is not linked to any performance targets for employees, unlike the legal profit-sharing regime.

The amount of the PPV can be differentiated between employees based on criteria set out in the law (a non-exhaustive list):

  • Remuneration,
  • Job classification level,
  • Seniority within the company,
  • Duration of actual presence during the past year,
  • Contracted working hours in the case of part-time work.

Furthermore, its financial cost is very low for companies with fewer than 50 employees:

 

For example, a company with fewer than 50 employees wishing to pay €500 to an employee (earning less than three times the annual SMIC) will pay only €500, excluding the accounting benefits derived from the deductibility of this expense.


As part of a precautionary approach and pending any further Q&A from the administration, it is advisable to update (or set up) your employee savings plan to include the PPV by contacting the institution that you’ve worked with to implement it, thereby providing employees with the benefits of the tax exemption.

It is essential to submit the savings plan (or the amendment) to the labor administration via the dedicated site (TéléAccords) to qualify for the tax exemption.

Note that this system does not replace salary increases or bonuses defined by a wage agreement, employment contract, or company practices. It also does not substitute for compensation elements that would become mandatory under legal, contractual, or customary rules.


Value Sharing: What Adjustments and New Measures Are Contained in the Law?

Focus on the PPVE

The Law of November 29, 2023, introduces a new system: the Enterprise Valuation Sharing Plan (PPVE).

This optional system allows employers (regardless of size) to financially engage employees in the company’s financial valuation, while also fostering employee retention. In this respect, it aligns with the philosophy of “employee share ownership,” without being equivalent.

The PPVE aims to award employees a bonus if the company’s value increases over a three-year period as defined by the plan.

This bonus is accompanied by favorable social security and tax treatment.

The maximum amount that can be awarded to a single employee in a given fiscal year is three-quarters of the annual social security ceiling (PASS), or €34,776 (in 2024).

The PPVE must be established through an agreement with the employees according to the same terms as a profit-sharing or incentive plan:

  • Collective agreement,
  • Agreement between the employer and the representatives of the employee unions within the company,
  • Agreement within the CSE,
  • Ratification by two-thirds of the employees of a proposed agreement by the employer.

Decree 2024-644 of June 29, 2024, has now made this system operational.


Profit-sharing and Employee Participation: What Changes?

Possibility to Advance Profit-Sharing Payments
Similar to profit-sharing, an agreement may now allow for the payment of advances on amounts owed under the Special Profit-Sharing Reserve or profit-sharing schemes.

Advances are paid to the recipient with their agreement, on a periodic basis, no less than quarterly.

Article L 3348-1 also specifies:

  • The conditions for reimbursement in case of overpayment (salary deductions),
  • The tax regime for overpayments allocated to an employee savings plan, which can be unlocked (voluntary payments).
     

Proportional Distribution by Salary
A new provision has been introduced, which can be used for proportional distribution based on salaries within profit-sharing agreements.

Thus, the profit-sharing agreement can set a minimum salary, maximum salary, or both, to determine the individual distribution when it is proportional to salaries. This provision aims to favor lower salaries and reduce income inequality.


Abolition of the 3-Year Delay for Profit-Sharing
Previously, when a company with an incentive agreement employed at least 50 employees, the participation obligations did not apply until the third fiscal year after the threshold was crossed, provided the agreement continued uninterrupted during that period.

Now, the establishment of the Special Profit-Sharing Reserve (RSP) is to be considered without regard to an existing profit-sharing agreement.
 

Employee Savings: 3 New Cases of Early Release

Under the Labor Code (Articles L 3324-10, L 3332-25, and R 3324-22), there were previously 9 cases for early release of profit-sharing or amounts invested in an employee savings plan or PEE.

Decree No. 2024-690 of July 5, 2024, introduces three new cases for early release, summarized below:

  • Energy renovation work on the primary residence,
  • Caregiver activity performed by the individual, their spouse, or civil union partner on behalf of a relative as defined in Articles L. 3142-16 and L. 3142-17 of the Labor Code,
  • Purchase of a vehicle using electricity, hydrogen, or a combination of both as its exclusive energy source, or an electric-assist bicycle.
     

PEE: Increased Contribution Limits

With the law of November 29, 2023, companies are increasingly confronted with the topic of value sharing with their employees, in a context of persistent inflation.

The law introduces innovative mechanisms that every business leader must carefully consider and examine, given the opportunities (or obligations) they create.

 

It remains to be seen how these systems will evolve in an uncertain legislative context following the dissolution of the National Assembly. RSM France can assist you in this process, which is based on evolving balances.

Nos experts RSM décryptent pour vous les possibilités offertes aux dirigeants d'entreprises de moins de 11 salariés.

Quelles obligations pour les entreprises de moins de 11 salariés ?

La loi du 29 novembre 2023 ne crée aucune obligation particulière pour les entreprises qui comptent moins de 11 salariés, en matière de partage de la valeur.

Comment néanmoins mettre en place un dispositif de partage de la valeur et ce, quand bien même la loi ne fixe aucune obligation ?

Si vous souhaitez mettre en place un dispositif de partage de la valeur pour vos salariés, nos experts RSM vous indiquent que plusieurs leviers s’offrent à vous, avec des mesures de facilitation et d’aménagement prévues par la loi :

  • PPV
  • Intéressement,
  • Participation
  • Plan d’épargne salariale (PEE)
  • Plan de partage de la valorisation d’entreprise (PPVE).

Nos experts insistent sur le fait que le choix d’un dispositif doit s’opérer en fonction des buts recherchés par le chef d’entreprise et notamment :

  • simplicité : versement d’une PPV ou d’un abondement dans le cadre d’un plan d’épargne salariale ;
  • recherches de performances :  en fixant des objectifs aux salariés  par la mise en place d’un accord d’intéressement légal ;
  • redistribution d’une quote-part du bénéfice par mise en place d’un accord de participation.

En matière de participation, il faut noter que la nouvelle loi prévoit la possibilité pour les entreprises comptant moins de 50 salariés de se doter d'un régime de participation volontaire avec une formule de calcul moins favorable que la formule légale, qui rappelons-le est la suivante :

 

B = bénéfice imposable, déduction faite de l’impôt correspondant mais augmenté de la provision pour investissement ;
C = capitaux propres de l’entreprise ;
S = salaires bruts ;
VA = valeur ajoutée


L’administration confirme dans son Questions-Réponses portant sur « l’expérimentation d’un régime de participation dérogeant à la règle d’équivalence des avantages consentis aux salariés » qu’une entreprise faisant le choix d’une formule dérogeant à la formule légale n’a plus besoin de comparer son résultat à celui de la formule légale et n’est plus dans l’obligation de verser à minima le résultat de cette dernière.

La formule dérogatoire peut avoir un résultat moins disant comme un résultat mieux disant que celui de la formule légale.

Les entreprises ont donc ainsi la possibilité de faire le choix de recourir au dispositif de la participation en s’appuyant sur une formule de calcul reposant sur des résultats financiers et non des objectifs liés à la productivité qui elle sera plus propice aux accords d’intéressement.

A noter que l'expérimentation visant la participation dérogatoire est d'une durée de 5 ans et se termine le 29 novembre 2028.

À partir du 1er janvier 2025, ces entreprises devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur en cas de bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs précédents (pour la première fois : 2022-2023-2024). 


Il s’agit d’une expérimentation pendant une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi.  Un rapport d’évaluation à l’issue des 5 ans est prévue avant une éventuelle pérennisation de ce dispositif au-delà du 29 novembre 2028.

Quelles sont les entreprises concernées par cette nouvelle obligation ?

Les entreprises visées par ce nouveau dispositif sont celles constituées sous forme de société d’au moins 11 salariés non tenues de mettre en place la participation et certaines entités d’au moins 11 salariés du secteur de l’économie sociale et solidaire.

Les entreprises de droits étrangers qui disposent d’établissements permanents en France, sachant qu’elles effectuent leurs déclarations fiscales et sociales en France, sont concernées par cette obligation légale.

La loi retient un bénéfice net fiscal au sens de celui utilisé pour le calcul de la Réserve spéciale de participation (RSP). C’est-à-dire le bénéfice réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, à La Réunion, Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu’il est retenu pour être soumis à l’impôt sur le revenu ou aux taux de l’impôt sur les sociétés qui est diminué de l’impôt correspondant.

Ainsi, si une entreprise de 11 à 49 salariés réalise un bénéfice net fiscal en France au moins égal à 1% de son chiffre d’affaires sur trois exercices consécutifs, elle est soumise à cette nouvelle obligation.

Cependant, l’administration précise que certaines « entreprises de 11 à 49 salariés réalisant des bénéfices réguliers » sont exclues de ce dispositif expérimental de partage de la valeur :

  • les entreprises individuelles ;
  • les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation « ouvrière » (SAPO), si elles ont versé un dividende à leurs salariés au titre de l’exercice écoulé et n’ont pas fait usage de la possibilité de verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital
  • les entreprises disposant déjà d’un accord d’intéressement et de participation

Le décret n°2024-690 du 5 juillet 2024 précise que le seuil de 11 salariés doit être déterminé selon les modalités prévues à l’article L 130-1, I du code de la sécurité sociale (effectif « sécurité sociale »).

Le bénéfice net fiscal pris en compte est celui prévu pour l’application de la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation

A noter que les entreprises qui ont mis en place au titre de l’exercice suivant ces trois années, un des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, abondement d’un plan d’épargne salariale ou PPV, ne sont pas concernées.

L’administration précise dans ses questions-réponses, que la règle des cinq années civiles consécutives, prévue au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, ne s’applique pas pour constater le franchissement à la hausse du seuil des 11 salariés.

Quelles obligations au 1er janvier 2025 ?

Pour respecter l’obligation légale, les entreprises concernées pourront choisir entre plusieurs instruments de partage de la valeur c’est-à-dire :

  • un dispositif de participation par adhésion à un accord de branche agréé par application d’un régime de participation volontaire ou par application du régime de participation moins favorable institué par l’article 4 de la loi ;
  • un régime d’intéressement par accord ou par décision unilatérale dans les conditions de droit commun ou par adhésion à un accord de branche agréé
  • abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco d’entreprise ou interentreprises) dans les conditions de droit commun prévues pour ces différents plans
  • verser une prime de partage de la valeur (PPV).

Nos conseils RSM 
Pensez à vérifier si votre entreprise est concernée compte tenu des modalités de décompte de l’effectif précisées désormais par décret et complétées par les questions-réponses publiés par l’administration.  

En effet, au 1er janvier 2025, les exercices 2022, 2023 et 2024 seront pris en compte pour apprécier la réalisation de la condition relative à la progression du bénéfice fiscal.

La loi a créé une nouvelle obligation, de négocier sur la définition d’un bénéfice net fiscal exceptionnel (BNF exceptionnel) et le partage avec les salariés qui en découle si elles réalisent ce bénéfice (article L. 3346-1 nouveau du code du travail).

Quels changements pour les entreprises de plus de 50 salariés ?

Le QR de l’administration en date du 6 juin 2024 (QR n°1) précise d’abord quelles entreprises sont concernées.  Trois conditions cumulatives:

  • être assujetties à la participation compte tenu de leur effectif (50 salariés et plus),
  • avoir un ou plusieurs délégués syndicaux (DS) à leur effectif
  • ouvrir une négociation en matière d’intéressement ou de participation.

Les entreprises visées par ces 3 conditions cumulatives sont désormais tenues légalement de négocier également sur :

  • la définition de ce constitue une « augmentation exceptionnelle de leur bénéficie » ;
  • et les modalités de partage de la valeur pour les salariés.

Cette définition prend en compte des critères tels que :

  • la taille de l'entreprise ; le secteur d'activité ;
  • la survenance d'une ou plusieurs opérations de rachat d'actions de l'entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n'ont pas été précédées des attributions gratuites d'actions aux salariés dans les conditions prévues par le Code de commerce (C. com. art. L 225-197-1 s. et L 22-10-59 s.) ;
  • les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.

Le partage de la valeur déclenché par des résultats exceptionnels peut prendre la forme du versement d'un supplément de participation ou d'un supplément d'intéressement si l'entreprise est dotée d'un accord d'intéressement, dans les conditions de droit commun.

Mais il peut aussi prendre la forme de l'ouverture d'une nouvelle négociation pour mettre en place :

  • un régime d'intéressement si l'entreprise n'en est pas dotée ;
  • un supplément de participation ou d'intéressement, à condition que l'accord initial de participation ou d'intéressement ait donné lieu à un versement ;
  • un abondement à un plan d'épargne salariale : PEE, PEI, Perco d'entreprise ou interentreprises, Pereco ;
  • ou une PPV.

Les entreprises déjà dotées d’un accord de participation ou d’intéressement applicable à la date de promulgation de la présente loi, c’est-à-dire celle du 29 novembre2023 devaient engager cette négociation avant le 30 juin 2024.

Nos conseils RSM 
Pensez à engager cette négociation au plus vite si ce n’est pas encore fait.   Il s’agit d’une obligation légale d’entrer en négociation et non de conclure. 
En revanche, si vous disposez d’ores et déjà d'un accord d'intéressement ou de participation comprenant une clause spécifique sur la prise en compte de l’augmentation du bénéfice et des modalités de partage de la valeur qui en découlent, vous êtes dispensés de l'obligation de négocier sur cette thématique. 

Le QR de l’administration dédié à cette thématique apporte des précisions utiles sur cette nouvelle obligation. 
 

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Author

Giovanni Terrana
Giovanni Terrana
Associate Director - Consulting
Jean-Michel Couchot
Jean-Michel Couchot
Partner - Audit

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