Attirer ET retenir les talents dans le secteur IT : quels apports du coaching ?

L’ensemble du secteur IT comme beaucoup d’autres en 2022, rencontrent avec la reprise post-covid, des difficultés de recrutement et de conservation des talents, qui touchent à la fois les profils collaborateurs, les managers, chef de projet jusqu’aux dirigeants.

Selon un rapport de la Direction de l’animation de la recherche, des Etudes et des Statistiques (Dares) sur les métiers en 2030, le secteur IT va créer plus de 100 000 postes supplémentaires pendant cette période. Une activité qui reste malgré tout toujours en tension.

Pourtant, le problème ne peut se résumer à un contexte conjoncturel. Les entreprises devraient davantage reprendre et revoir leur stratégie de campagne de recrutement et de communication externe, ainsi que leur approche d’évaluation et de développement du management et des collaborateurs.

Ce qui est fait pour finalement assez peu d’effets : communication & formation

Des campagnes de communication inadaptées à la cible pour rendre attractif et susciter l’envie de rejoindre l’entreprise (réalisée par des personnes qui ne sont pas du métier)

L’entreprise fait appel aux conseils d’une société de communication afin de donner plus d’attractivité à sa marque employeur :

• Communiquer et inonder les réseaux sociaux pour être présents et (tenter d’) être différenciant par rapport à la concurrence
• Présenter une image conviviale et sympathique par des témoignages des collaborateurs jeunes, beaux et souriants
• Installer un baby-foot et mettre des corbeilles de fruit en libre-service
• Créer un poste de chief hapiness officer (CHO)
• Montrer l’entreprise comme “verte” et respectueuse de l’environnement etc.

Pourtant, les problématiques de recrutement et rétention des talents trouvent leurs causes dans des sources multiples :

• La méconnaissance des préférences et appétences au travail des profils techniques et personnes travaillant sur des projets IT
• Les difficultés, courantes dans ce secteur, de communication et de coordination de collaborateurs éparpillés en France, à l’étranger, à distance
• La complexité pour certains managers à gérer des profils et des équipes parfois atypiques comme les multi-potentiels (touche-à-touche, avec des expériences riches et variées)

Des catalogues de formation inadéquats sur le management d’équipe, la productivité, la gestion du stress et comment mieux communiquer etc… mais qui rajoutent de la charge mentale

Pour tenter de conserver la motivation et la cohésion d’équipe, il est souvent proposé aux managers et collaborateurs débordés dans le quotidien, tout un catalogue de formations pour permettre d’acquérir des connaissances et compétences complémentaires pour mieux communiquer et être plus efficace en équipe, être sensibilisé aux risques psycho-sociaux, mieux gérer son stress etc.

Pour des collaborateurs IT, qui conceptualisent et intellectualisent beaucoup, accumuler encore plus de savoirs ne leur apporte pas les clés concrètes pour agir, évoluer et changer une situation à très court terme pour être à l’aise dans leur quotidien.

Il s’en suit alors des risques des 3B - burn-out (surmenage excessif), bore-out (ennui profond) ou encore brown-out (perte de sens) - ayant parfois des conséquences qui vont de la profonde démotivation à rester dans l’entreprise ou dans le secteur IT à une reconversion professionnelle, voire parfois plus dramatiques des impacts sur la sphère sociale ou familiale. Quel gâchis !

Et si on s’intéressait VRAIMENT aux besoins et attentes des acteurs de l’IT ?

Ce qui devrait être fait au préalable : appréhender les profils IT

Tout d’abord, pour atteindre son objectif il est indispensable de commencer par le définir, au risque de passer à côté. Qui sont les acteurs de l’IT ? Quelles sont leurs valeurs, leurs envies, leurs besoins, leurs motivations, leurs modes de fonctionnement ?

On leur donne souvent les traits « généraux » de caractères suivants :

• Ils sont plutôt de nature introvertie
• Ils sont très curieux de nature, autodidacte, et adorent apprendre seul ou avec l’aide de leur communauté (via des forums…)
• Ils apprécient d’être autonome et ont souvent à cœur à vouloir résoudre les problèmes ou trouver des solutions par eux-mêmes

Mais en est-on sûr ? Ne met-on pas un peu trop vite ces spécialistes dans des cases ?

Si on tend l’oreille, sur des conversations informelles dans le cadre de projet de transformation digitale ou au sein de service de la DSI, certains expriment leurs besoins et attentes par rapport au monde du travail IT, tels que :

• Que les choses soient simples, simplifiées, ou expliquées comme telles
• Que les gens soient honnêtes, justes et ne mentent pas pour servir leur propre intérêt
• Que l’on recherche l’amélioration continue comme un objectif de premier ordre, qui saura être reconnu, par des récompenses à la hauteur de ses attentes, de ses efforts, qu’ils soient atteints ou non
• Que le responsable le fasse progresser, ou lui permette de progresser en respectant mon autonomie
• Que l’environnement de travail le stimule intellectuellement avec un engagement fort de chacun, que les autres pensent idéalement comme lui et si possible au même rythme
• Qu’il y ait de la variété dans son travail, des opportunités pour apprendre quelque chose de nouveau chaque jour, pour une mise en pratique et voir les effets immédiats
• Qu’on le laisse libre d’entreprendre, de proposer, de réaliser ses intuitions, qu’on lui fasse confiance, pour réussir comme pour échouer de façon constructive
• Qu’on lui définisse un cadre et des objectifs avec des jalons à court terme clairs

Les profils IT adoptent également différentes stratégies et des réflexes comportementaux face au stress :

• Une stratégie offensive (responsabiliser, ordonner, déléguer)
• Une stratégie d’évitement (Hacker le problème, désobéir, sortir du cadre)
• Une stratégie d’immobilisme (Lâcher prise, ne rien faire, s’absenter, démissionner)

Aussi, les efforts des entreprises pour attirer et conserver les talents IT sont souvent inadaptés. Comment recruter et conserver les talents IT ?

La véritable question demeure « Connaissez-vous vraiment les profils des acteurs de l’IT pour vous donner les moyens d’y arriver ? ». Des appétences et talents IT existent au sein des entreprises. Encore faut-il les détecter, les accompagner vers la transformation de leur métier pour un cercle vertueux qui conduirait au plaisir de travailler en entreprise et d’y rester.

RSM vous accompagne afin de révéler la multipotentialité de l’individu et des équipes :

• Comprendre et Identifier le profil individuel et collectifs de vos équipes et ainsi mettre en évidence les talents (TMSDI)
• Former, sensibiliser et insuffler le changement de façon durable
• Coaching individuel, d’équipe et managériale