Formas de Extinción de la Relación Laboral en Guatemala

Como firma especializada en derecho laboral guatemalteco con amplia experiencia en litigios y asesoría empresarial, presentamos esta síntesis revisada de las modalidades de extinción de la relación laboral, fundamentada en el Código de Trabajo (Decreto 1441, reformado), la Constitución Política de la República de Guatemala (CPRG) y orientaciones del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MINTRAB). 

Este análisis se apoya en la presentación experta de la Licenciada Aara Ma. Waight Marroquín, titulada "Formas Correctas de Extinción de la Relación Laboral" (Agosto 2025), quien, como profesional calificada en la materia, enfatiza la protección al trabajador como parte vulnerable en el vínculo contractual, exigiendo estricto cumplimiento de procedimientos para evitar nulidades o responsabilidades legales de cualquier clase o naturaleza. Waight subraya que la extinción ocurre cuando una o ambas partes notifican su decisión unilateral o consensual, siempre respetando prestaciones irrenunciables (vacaciones, bonos, aguinaldo proporcional) y, cuando proceda, indemnización por despido injustificado. Cualquier controversia puede resolverse ante la Inspección General de Trabajo (IGT) o tribunales laborales, con prescripción de acciones en plazos cortos (20-30 días). 

A continuación, detallamos las principales formas, integrando normativas vigentes y criterios ministeriales para una aplicación práctica y defensiva.

1. Por Mutuo Consentimiento (Arts. 81 y 86, Código de Trabajo)

Las partes acuerdan de común acuerdo la terminación sin imputación de responsabilidad. Waight resalta que el trabajador debe notificar con preaviso según antigüedad: una semana para menos de seis meses; diez días para seis meses a un año; dos semanas para uno a cinco años; y un mes para más de cinco años. El patrono liquida prestaciones irrenunciables, pero la indemnización es potestativa. Se recomienda documentar el finiquito por escrito, conforme guías del MINTRAB, para mitigar riesgos de impugnación por coacción o vicio de consentimiento.

2. Renuncia Voluntaria o Preaviso (Arts. 83 y 86)

El trabajador resuelve unilateralmente el contrato sin causa justificada, obligándose a otorgar preaviso alineado al período de antigüedad. De no cumplirse, indemniza al empleador con salarios proporcionales. Waight indica que el trabajador puede continuar laborando durante el periodo de preaviso, pero sin derecho a indemnización, sino solamente a prestaciones acumuladas. En práctica forense, se aconseja la verificación notarial para descartar despido encubierto, alineado con criterios del MINTRAB que priorizan la voluntariedad.

3. Despido Indirecto (Art. 79)

Configurado por incumplimientos graves del patrono, como traslado a puesto inferior o salario menor (inciso j), o condiciones lesivas. Waight precisa que el trabajador notifica en veinte días hábiles, accediendo a indemnización (un mes por año o fracción superior a seis meses) más prestaciones. Esta figura equivale a despido injusto, y el MINTRAB la interpreta como mecanismo de equilibrio contractual, recomendando demanda inmediata para preservar derechos.

4. Despido Directo con Causa Justa (Art. 77)

El empleador extingue sin indemnización por faltas del trabajador, tales como ausentismo injustificado o daños intencionales, con notificación escrita y probatoria. Waight advierte sobre la necesidad de autorización judicial para personal protegido (fuero sindical, maternidad, etc.). En litigios, el MINTRAB exige carga probatoria estricta al patrono; de lo contrario, se califica como injusto, exponiendo a multas (seis a dieciocho salarios mínimos) y sanciones.

5. Despido Directo sin Causa Justa

La resolución patronal arbitraria genera indemnización, preaviso (treinta a sesenta días para antigüedad superior a cinco años) y prestaciones. Waight lo asocia a reestructuraciones, pero debe justificarse económicamente. Los criterios ministeriales imponen sanciones por incumplimiento, y se recomienda auditoría previa para evitar demandas por despido masivo o simulación.

6. Despido por Discriminación (Art. 14 bis, Código; Art. 4 CPRG)

El despido está prohibido por motivos de raza, género, sexo, religión u otros,  en la mayoría de casos esto conlleva a la reinstalación, resarcimiento de daños y perjuicios, más indemnización. Waight lo vincula a principios constitucionales de igualdad, obligando al Estado a reparar víctimas. El MINTRAB prioriza investigaciones expeditas en IGT, y en nuestra experiencia pruebas como correos o testimonios fortalecen reclamos exitosos.

7. Por Causas Externas (Arts. 81 y 85)

Incluye muerte (herederos reciben proporcionales), incapacidad permanente (sin responsabilidad si inhabilitante), jubilación (regulada por  el Seguro Social), fuerza mayor o quiebra (sin indemnización si no culposa). Waight menciona procesos especiales para menores ante IGT. El MINTRAB verifica cierres definitivos, y actualizaciones 2025 enfatizan no discriminación en terminaciones por salud o edad.

En conclusión, conforme a experiencias en procesos conocidos por la fima y normativas, toda extinción debe priorizar equidad y documentación para prevenir conflictos judiciales. Recomendamos consultar a expertos laborales o al MINTRAB para mediaciones preventivas.

_{Creado con ayuda de IA.}