Linkedin
Facebook
Email
more
Parità, Diversity & Inclusion sono un’opportunità che le aziende non possono più permettersi di ignorare o mancare. Nel mondo del business, tra ritardi e incertezze, ci sono molti esempi positivi che confermano che la strada verso una società più equa ed inclusiva è ormai tracciata.
Ne abbiamo parlato con Paola Corna Pellegrini, Presidente AICEO (Associazione Italiana CEO), Presidente Winning Women Institute, Vicepresidente Forum della Meritocrazia che, dopo la laurea in matematica, ha percorso una carriera ai vertici di grandi aziende nazionali e multinazionali, mettendo sempre al centro le persone, i collaboratori e i clienti, facendo dell’innovazione, dell’inclusione e della sostenibilità del business i pilastri strategici della crescita aziendale.
Ecco una sintesi dell’intervista a Paola Corna Pellegrini.
- Perché Parità, Diversity and Inclusion sono un’opportunità di crescita per le aziende?
Quando questi valori vengono interpretati dai leader aziendali come parte sostanziale del business, vengono portati all’interno dell’azienda punti di vista diversi e unici che favoriscono l’innovazione e rafforzano la reputazione presso tutti gli stakeholder in primis i giovani talenti che scelgono le aziende che valorizzano le proprie persone. È ormai confermato da numerosi studi che una leadership coerente con i valori di parità, diversità ed inclusione ottiene migliori performance (ROE) anche dal punto di vista della capitalizzazione di mercato che sempre di più premia le aziende orientate all’ESG.
- Attualmente sei Presidente di Winning Women Institute e di AICEO; che attività svolgono queste due organizzazioni e qual è il tuo contributo?
AICEO, Associazione Italiana CEO, da undici anni è l’organizzazione nella quale i CEO si ritrovano per condividere esperienze e scambiarsi best practice. Abbiamo sviluppato sei tavoli di lavoro e proposte ispirati agli SDGs delle Nazioni Unite. In particolare, il tavolo “Inclusione e Meritocrazia” ha contribuito fortemente a sviluppare la UNI PdR 125/2022, la prassi di riferimento per la certificazione della parità di genere per la quale abbiamo preso come spunto la certificazione sviluppata con Winning Women Institute già dal 2018. Alla base della certificazione c’è la misurazione dei vari KPI che ci consentono di capire dove si posiziona la nostra azienda e cosa dobbiamo migliorare per raggiungere la parità. Il mio motto è “Se non si misura, non si migliora”. La certificazione non vuole essere pinkwashing ma un vero percorso di consapevolezza e di crescita di tutta l’organizzazione.
- Nel corso della tua carriera, sei stata ai vertici di importanti aziende in cui hai portato avanti progetti per promuovere la parità, la diversità e l’inclusione, alcuni dei quali molto innovativi, vuoi parlarcene? Ho investito molto su progetti che favorissero il work-life balance come il programma di Allianz Partners rivolto alle neomamme ed ai loro colleghi di lavoro, per creare un ambiente di lavoro sereno e a misura di mamma lavoratrice. Il progetto “My Light” ha invece interessato un diverso di tipo di “unicità” cioè la disabilità, rendendo possibile a persone non vedenti di lavorare nella centrale operativa di Allianz Partners grazie all’utilizzo di software speciali. Inoltre, ho portato avanti un progetto volto ad aumentare la conoscenza e la consapevolezza delle tematiche LGBTQ all’interno dell’azienda per eliminare eventuali bias, anche involontari e per evitare di essere discriminatori. Infine, ho puntato molto sulla formazione per tutti i dipendenti in particolare verso le nuove tecnologie e l’innovazione, per permettere a tutti e tutte di esprimere il proprio potenziale.
- Si parla molto di discipline STEM nell’ambito delle quali la presenza femminile è ancora bassa; da laureata in matematica, ti trovi d’accordo? E cosa si dovrebbe fare secondo te per promuovere le discipline STEM tra le ragazze? Non ci sono preclusioni per una ragazza per dedicarsi a materie scientifiche ma ritengo si debba partire con mentalità aperta coinvolgendo fin da subito le bambine con giochi non suddivisi per “genere”, quindi ben vengano costruzioni, giochi di logica. Ritengo anche si debbano insegnare le materie scientifiche in modo più coinvolgente per appassionare i giovani di entrambi i sessi.
- Pavimenti appiccicosi e soffitti di cristallo: il difficile percorso delle donne negli ambienti di lavoro, è noto, quante volte siamo noi stesse a scivolare sui pavimenti appiccicosi e non riuscire a rompere i soffitti di cristallo? Spesso noi donne siamo vittime della nota “sindrome dell’impostore” che possiamo contrastare aumentando la self-confidence, rinunciando al mito della perfezione, chiedendo aiuto (anche in famiglia), non avendo paura di esporci e di rischiare.
- “Quote rosa” e meritocrazia, sono in contraddizione o sono le facce di una stessa medaglia? Grazie alla Legge Golfo – Mosca (che è una legge delle quote di genere) siamo oggi quasi al 40% di presenza delle donne nei consigli di amministrazione di società quotate. La legge ha migliorato la qualità dei board e ne ha abbassato l’età media. Ritengo si debbano valorizzare competenze di business portando nei board uomini e donne con esperienze manageriali e si debbano estendere le quote a tutte le aziende sopra i 50 dipendenti in particolare negli executive commettee.
- Secondo te esiste uno stile di leadership “femminile”, in cosa consiste? Come contribuisce all’organizzazione aziendale? Ritengo esista uno stile di leadership inclusivo che non è né femminile né maschile che sa ispirare e guidare come un coach guidando il business verso la sostenibilità e l’eticità.
Guarda il Talk, ascolta il Podcast.
