El Tribunal Supremo, en su Sentencia núm. 732/2023, de 10 de octubre de 2023, Rec. 3103/2021, resuelve un tema recurrente y que suele suscitar un gran interés, nos encontrarnos en esta ocasión con la casuística que se deriva de amortizar un puesto de trabajo con base en despidos objetivos. Así, y como veremos más adelante, el Tribunal Supremo acabó por estimar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina interpuesto frente a la sentencia del TSJ Valencia, casando y anulando de este modo la misma, así como declarando finalmente la procedencia del despido objetivo.
 

¿Qué proceso siguió este asunto en los respectivos Tribunales hasta llegar al Supremo?

El litigio se originó en el año 2020, cuando la empresa despidió por causas económicas a un empleado que había desempeñado entre otras funciones de director económico financiero desde 2006, e inmediatamente contrató a otra persona para sustituirle.

La sentencia de instancia, que emana del Juzgado de lo Social núm. 16 de Valencia, con desestimación íntegra de la demanda, declaró la procedencia del despido objetivo. 
Posteriormente, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 8 de junio de 2021, Rec. 667/2021, revocó el fallo combatido y con parcial estimación de la demanda, declaró la improcedencia del despido.
 

Sustitución vs amortización; análisis y argumentos del Tribunal Supremo.
El trabajador aquí despedido -posteriormente a la referida contratación- llevaba a cabo la dirección financiera y, adicionalmente realizaba funciones administrativas.

Entiende el Supremo que no hay, por tanto, una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino una reorganización de recursos humanos que se sitúa, sin duda, en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa.
 

Así, la contratación de un trabajador, llevada a cabo mes y medio antes que el despido del actor, lo fue en calidad de director de organización y que se le asignaron funciones de coordinación de los departamentos, financiero, de recursos humanos y de sistemas. El trabajador despedido posteriormente a la tal contratación llevaba a cabo la dirección financiera y realizaba funciones administrativas por lo que no puede hablarse de una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino de una reorganización de recursos humanos que se sitúa en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa.

Sirve también para enervar cualquier indicio de discriminación que la empresa procedió al despido de otros ocho trabajadores por las mismas causas y que forma parte de un grupo mercantil, expresamente calificado de no patológico y que, con anterioridad al despido, la empresa fue comprada por otras empresas del grupo que modificaron el organigrama de los recursos humanos.

La valoración de las circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad de este aplicando el estándar de conducta del buen empresario y que no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa.

¿Qué incidencia tuvo la causa objetiva -económica- de cara a justificar la procedencia del despido?

En el caso, estima la Sala que las necesidades de la empresa en relación con la gestión de su plantilla no permiten colegir que ésta se limitara a la sustitución de unos contratos de trabajo por otros, sino que actualizada la causa económica afecta al puesto de trabajo del trabajador despedido, -causas económicas-, y no existiendo ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, por lo que la decisión extintiva no estaba ayuna de falta de razonabilidad, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión; y, en todo caso, era al trabajador a quien correspondía acreditar la falta de razonabilidad.

Conclusiones y decisión final del Alto Tribunal
 

La estimación del recurso implica declarar la procedencia del despido objetivo al haber quedado acreditadas las causas económicas, que también afectaron a otros trabajadores y aunque por las particularidades internas de gestión de la empresa, se hubiera procedido a la contratación de un nuevo trabajador que acabó asumiendo, entre otras, las funciones que desarrollaba el trabajador despedido:

“El trabajador aquí despedido posteriormente a la referida contratación, llevaba a cabo la dirección financiera y realizaba funciones administrativas. No hay, por tanto, una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino una reorganización de recursos humanos que se sitúa, sin duda, en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa. Consta, igualmente, que la demandada procedió al despido de otros ocho trabajadores por las mismas causas que al actor y, también, que forma parte de un grupo mercantil, expresamente calificado de no patológico y que, con anterioridad al despido que se enjuicia, la recurrida fue comprada por otras empresas del grupo que modificaron el organigrama de los recursos humanos. Como establece nuestra STS de 15 de octubre de 2003, Rcud. 1205/2003, aquí traída como referencial, la valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad del mismo aplicando el estándar de conducta del buen empresario y no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa. Y es que, en el supuesto que examinamos, las necesidades de la empresa en relación con la gestión de su plantilla no permiten colegir que ésta se limitara a la sustitución de unos contratos de trabajo por otros.
[…]
Habiendo quedado acreditado que la actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo del actor, no concurriendo vulneración de derecho fundamental alguno del trabajador cuyo contrato se extinguió por causas económicas y no existiendo ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, la decisión extintiva aquí analizada no puede tildarse de falta de razonabilidad, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión; y, en todo caso, era al actor a quien correspondía acreditar esa falta de razonabilidad mediante la prueba de hechos con la necesaria precisión, pues la empresa cumple, en principio, con la carga que le incumbe probando la existencia de la causa y su conexión con la medida extintiva adoptada”.

 

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Autor: Alejandro Alonso Díaz, abogado del Departamento Laboral de RSM