Desde la promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se amplían los supuestos de discriminación, añadiendo, entre otros los que ya venía reconociendo la Doctrina de Daoundi, es decir, esta normativa reconoce la enfermedad como un supuesto de discriminación, lo que puede resultar en la nulidad del despido.

Nuestros tribunales han emitido una variedad de resoluciones con respecto a la clasificación de trabajadores en estas circunstancias. Como consecuencia de ello resulta fundamental contar con un asesoramiento jurídico-laboral adecuado y ajustado a cada caso en concreto, previo a tomar cualquier decisión empresarial frente a trabajadores en situaciones de incapacidad temporal.

Es importante tener en cuenta que los despidos de trabajadores en situación de incapacidad no son automáticamente nulos, ya que están amparados en la conocida "nulidad objetiva". En consecuencia, en estos casos, es necesario que la parte demandante presente indicios suficientes para revertir la carga de la prueba y que sea la empresa la que deba demostrar que la decisión empresarial de despido no tiene motivos discriminatorios. Por lo tanto, los despidos en estas circunstancias pueden ser considerados procedentes, improcedentes o, en caso de confirmarse que fueron discriminatorios, nulos.

Dos sentencias recientes nos brindan un análisis sobre la mencionada Ley y su aplicación a casos concretos, señalando algunas de las pautas que las diferentes Salas están considerando al calificar la extinción de la relación laboral de un trabajador en situación de incapacidad temporal.


¿Cuándo puede considerarse improcedente?
 

La Sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de fecha 09.01.2024 consideró improcedente la extinción laboral de un trabajador con contrato temporal. El tribunal calificó el despido del trabajador, a pesar de su incapacidad temporal, como improcedente, ya que no se observó indicios suficientes que pusieran de manifiesto una nulidad. En este caso, la Sala llegó a esta conclusión en virtud de las siguientes consideraciones:

  • No se demostró que el trabajador fuera especialmente sensible a riesgos laborales ni que su condición clínica representara un obstáculo permanente para el trabajo.
  • Aunque la incapacidad temporal impedía temporalmente el trabajo debido a prescripciones médicas, no indicaba una incapacidad persistente para trabajar.
  • El demandante fue dado de alta de su tratamiento médico y regresó a trabajar en otra empresa.
  • La incapacidad temporal no implica automáticamente la nulidad del despido; se necesitan pruebas suficientes de discriminación por enfermedad, seguidas de una justificación objetiva y razonable por parte del empleador, lo cual no se acreditó en este caso.
     

Además, la Sentencia indica que el cese tuvo lugar como consecuencia de un contrato temporal, con una duración determinada, lo que desvirtúa la presunta discriminación, ya que la terminación de la relación laboral habría ocurrido incluso si el trabajador no hubiera estado en situación de incapacidad temporal.


¿Cuándo se ha considerado nulo?
 

Por otro lado, la Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de fecha 18.01.2024 declara la nulidad del despido de una trabajadora, que fue calificado como improcedente en primera instancia.

En este caso, se considera que la decisión empresarial tuvo un propósito discriminatorio, toda vez que la trabajadora había sufrido múltiples bajas por incapacidad temporal durante su relación laboral de corta duración, sin embargo, su última recaída fue calificada de larga duración, momento en el cual se produjo la terminación de su relación laboral. En este sentido, el tribunal considera que la decisión de la empresa de terminar la relación laboral se debió a la frecuencia de las bajas por incapacidad temporal de la trabajadora, sin que la empresa pudiera justificar de manera objetiva y razonable que las causas del despido eran diferentes a las indicadas por estos indicios.

Por lo tanto, se declara la nulidad del despido, condenando a la empresa demandada al pago de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales ascendente a 4,000 euros.
 

Consideraciones clave en los casos estudiados:


Es evidente de las Sentencias expuestas que, en estos supuestos, los Tribunales, consideraron que el indicio a tener en consideración a la hora de observar una posible discriminación radica en la persistencia en el tiempo de la situación de incapacidad temporal del trabajador y, si la misma pudiera ser reiterarse a largo plazo.

Sin perjuicio de lo anteriormente referenciado, habrá que estar a cada caso concreto, con el fin de advertir los posibles riesgos de nulidad que podría tener la decisión empresarial de extinguir la relación laboral de un trabajador en situación de incapacidad temporal.
 

Otros temas de interés en este ámbito (STJUE 18.01.2024):
 

Recientemente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en el marco de la protección de los derechos de las personas con discapacidad, ha arrojado luz sobre la intersección entre la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Directiva 2000/78/UE, resultando en un llamado a la coherencia y la aplicación efectiva de medidas que promuevan la inclusión laboral.

La Sala encargada del caso argumenta que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden y deben ser invocadas para interpretar la Directiva de la UE, de modo que se garantice una interpretación acorde con los estándares internacionales de derechos humanos. En el centro de esta interpretación se encuentra el concepto de discriminación por motivos de discapacidad, que según la Convención abarca la negación de ajustes razonables.

Pero ¿Qué son estos "ajustes razonables"? Se refieren a medidas que permiten a las personas con discapacidad participar en el ámbito laboral de manera equitativa, como la reubicación en otro puesto cuando un trabajador ya no puede desempeñar sus funciones debido a una discapacidad adquirida.

 

Autor: Roberto Villón, abogado de Derecho Laboral de RSM