Aunque a comienzos de 2026 el marco normativo nacional continúe en fase de adaptación, confiar en que bastará con esperar a la ley española para reaccionar supone, en la práctica, asumir un riesgo innecesario, dado que la experiencia acumulada en materia de igualdad retributiva demuestra que los cambios estructurales no se improvisan.


En este sentido, la pregunta que inevitablemente surge es si las empresas están hoy en condiciones de explicar, con naturalidad y con criterios objetivos, por qué una persona percibe una determinada retribución y otra no, ya que ahora transparencia deja de ser una opción reputacional para convertirse en una exigencia jurídica que impregna tanto los procesos de selección como la gestión ordinaria de los recursos humanos. Así, desde el primer contacto con las personas candidatas, el empleador deberá informar del nivel o rango retributivo del puesto, quedando expresamente prohibido indagar sobre el historial salarial previo, obligando a las empresas a replantearse los sistemas de fijación de salarios desde su origen.

 

Nuevos retos, horizontes y desafíos


Así, el alcance de la Directiva no se agota en la fase de contratación, ya que su ámbito subjetivo es amplio y alcanza a todas las personas trabajadoras, con independencia de su modalidad contractual, obligando por tanto a las empresas a revisar si las políticas salariales actuales resisten un análisis global o si existen zonas grises difícilmente justificables desde la óptica del principio de igual retribución por trabajos de igual valor.


A ello se suma una definición de retribución especialmente exigente, que no se limita al salario base, sino que engloba todos los componentes fijos y variables, en dinero o en especie, lo que implica, en la práctica, que la igualdad retributiva ya no puede analizarse de forma fragmentaria, sino que exige una visión integral del paquete retributivo, cabiendo preguntarse por tanto si la empresa dispone de una fotografía completa de los elementos que conforman la retribución real de su plantilla.

 

Desde esta perspectiva, cobra especial relevancia la exigencia de valorar los puestos de trabajo atendiendo a criterios objetivos y neutros en cuanto al género, como las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad o las condiciones de trabajo. La Directiva obliga a comparar trabajos de igual valor, lo que conduce inevitablemente a revisar los sistemas de clasificación profesional y las herramientas de valoración utilizadas hasta ahora. ¿Responden dichos sistemas a una lógica objetiva y transparente o reproducen esquemas históricos difíciles de sostener desde un punto de vista jurídico?

 

En el plano interno, el derecho a la información de las personas trabajadoras adquiere una dimensión inédita, ya que éstas no solo podrán conocer los criterios utilizados para determinar su retribución, sino que podrán solicitar información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, correspondientes a categorías comparables, incrementando la presión de sus empleadores sobre la gestión de los datos salariales, con la consecuente implementación de procesos internos suficientemente documentados.

 

Asimismo, la Directiva introduce un régimen de reporten salarial progresivo en función del tamaño de la empresa. Las empresas de mayor dimensión deberán elaborar informes anuales sobre la brecha retributiva por sexo a partir de 2026, mientras que otras lo harán con periodicidad trienal o con un primer hito fijado en 2031. Estos informes no constituyen un mero ejercicio estadístico, ya que los datos deberán ser rigurosos y verificables, respondiendo la empresa de su exactitud. 

 

Especial atención merece asimismo la evaluación retributiva conjunta, que se activa cuando los informes revelan una brecha superior al 5 % entre mujeres y hombres en trabajos de igual valor y no puede justificarse con criterios objetivos. En ese escenario, la empresa deberá abordar, junto con la representación legal de las personas trabajadoras, un análisis específico de las causas y definir medidas correctoras, constituyendo un proceso el cual, indudablemente, plantea ciertos interrogantes relevantes sobre la capacidad de las empresas para afrontarlo desde la colaboración y la transparencia.


Finalmente, la Directiva refuerza de forma significativa el régimen de tutela y sanciones, de forma que, ante una posible diferencia salarial, será la empresa quien deba justificar su actuación, pudiendo imponerse a las mismas indemnizaciones y sanciones relevantes, sin que quepa ningún tipo de represalia frente a quien reclame. En este contexto, la litigiosidad deja de ser un riesgo teórico para convertirse en una posibilidad real, con implicaciones económicas, organizativas y reputacionales.


Así las cosas, anticiparse se revela como la estrategia más sensata. Revisar desde ahora las políticas salariales y de selección, redefinir los sistemas de valoración de puestos y dotarse de herramientas fiables de análisis retributivo no solo reduce riesgos, sino que permite convertir una obligación legal en una oportunidad de coherencia interna. Porque, llegado junio de 2026, la pregunta será tan simple como decisiva: ¿hemos hecho lo mínimo indispensable o hemos sabido integrar la igualdad retributiva como un pilar real de nuestra cultura empresarial?
 

 

Autores: Alejandro Duque, abogado del equipo de Laboral .