La garantía de indemnidad es uno de los derechos o garantías por antonomasia reconocidas a los trabajadores por parte del legislador en el ámbito jurídico-laboral. Normalmente definida como el derecho de todo trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado a la misma cualquier derecho relacionado con sus condiciones laborales, encontrando su origen en el artículo 24 de la Constitución Española, que regula el derecho a la Tutela Judicial Efectiva.

La consecuencia, en su caso, de toda actuación empresarial en una suerte de venganza dirigida contra cualquier persona trabajadora, será su nulidad. En el caso de despido producido en estas circunstancias, este será declarado nulo por vulneración del citado artículo 24 de nuestra Constitución.

Si bien es cierto que carece de una definición legalmente determinada, nuestros tribunales sí que se han encargado de precisar este tan importante concepto. Por ejemplo, así lo ha hecho el Tribunal Supremo en su Sentencia de 24-6-2020, quien consideró que “que la garantía de indemnidad consiste en que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza, toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) no se satisface sólo mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la  garantía de indemnidad”.

Garantía de indemindad: protección de los trabajadores

Ahora bien, las quejas internas presentadas por los trabajadores en la empresa, ¿se consideran suficientes para proteger al trabajador frente a un posible despido en su vertiente de indemnidad?

La realidad de las cosas es que, hasta hace bien poco, esta garantía no se extendía a las quejas internas presentadas en el ámbito privado de la empresa. Al menos, como norma general.

Por ejemplo, aquellas quejas o manifestaciones contrarias a determinados derechos o situaciones laborales en los que pueda verse inmerso el trabajador en su empresa, o aquellos escenarios en los que la persona trabajadora pueda efectuar cualquier tipo de reclamación cuya única finalidad sea, precisamente, obtener esa protección frente al empresario, han sido situaciones que no han activado la garantía de indemnidad.

Sin embargo, esta situación pueda dar un giro de 180 grados, tras la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de junio, integral ara la igualdad de trato y la no discriminación. Y es que, su artículo 6.6, se ha encargado de precisar que se entenderá por represalia “cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda sufrir una persona o grupo en que se integra por intervenir, participar o colaborar en un procedimiento administrativo o proceso judicial destinado a impedir o hacer cesar una situación discriminatoria, o por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo objeto”.

La introducción de esta novedad genera un impacto notable en cuanto a las consecuencias que puedan derivarse frente a un eventual despido, concretamente en aquellos casos en los que un trabajador haya podido presentar una queja interna frente a la empresa en los días, semanas y quizás meses anteriores a la comunicación del cese, pues ahora, la posibilidad de que dicho despido sea nulo aumenta al ser expresamente reconocida la queja como represalia, en este caso, empresarial.

Reciente Sentencia del Tribunal Supremo, aun pendiente de publicación oficial

Recientemente, se ha publicado una entrada en la página web oficial del Consejo General del Poder Judicial, cuyo titular reza “El Tribunal Supremo declara nulo el despido de un trabajador un día después de hacer una reclamación interna por falta de pago del exceso de jornada”.

A expensas de la publicación íntegra del texto de la resolución, la breve información del supuesto de hecho a la que ha podido tener acceso RSM, está relacionada con el cese disciplinario de un trabajador que fue despedido justo al día siguiente de manifestar su disconformidad con el impago de las horas extraordinarias. La empresa alegó como causa de despido una disminución del rendimiento, que no logró acreditar en el acto de juicio.

La sentencia argumenta que, como regla general, las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad, salvo en aquellos supuestos en los que un trabajador que presente una queja formal frente a su empresa sea inmediatamente despedido en base a una causa que posteriormente no sea capaz de acreditar en el momento procesal oportuno.

Si bien es cierto que atendiendo al breve resumen publicado en la página web del CGPJ, parece que el Tribunal Supremo sigue manteniendo que como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía, también lo es que habrá que estar muy atentos a futuras resoluciones judiciales sobre supuestos parecidos, ya que, atendiendo al contenido del artículo 6.6 de la Ley 15/2022, se considera represalia haber presentado una queja de cualquier tipo, haciéndose extensible tal circunstancia, como no puede ser de otra manera, al ámbito laboral y a la activación de la garantía de indemnidad.

Si tras la lectura de esta entrada te han surgido dudas al respecto, desde el Departamento de Laboral de RSM Spain estaremos encantados de asesorarte, por lo que no dudes en ponerte en contacto con nosotros.