Como es sabido por todos, los trabajadores disponen de una serie de permisos retribuidos para poder atender situaciones personales y familiares que coincidan con su horario laboral. Entre otros, pueden disfrutar de un permiso retribuido para acudir a una consulta médica. El disfrute de este tipo de permisos ha acarreado situaciones de conflictividad derivadas de cuestiones tales como el uso abusivo de estos permisos retribuidos por parte de los trabajadores, el cómputo del permiso - su inicio o finalización- o la forma/medio de justificación.        
 

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid nos trae una nueva sentencia acerca del control de un uso adecuado del permiso para acudir el propio trabajador o bien para acompañar a un familiar a una consulta médica. En este asunto, la Compañía introduce una medida de control que limita directamente el tiempo que puede invertirse en estos permisos. En concreto, se estipula que el tiempo invertido en el desplazamiento de ida y vuelta a dichas citas médicas será como máximo el tiempo que indique Google Maps, más veinte minutos para cubrir el tiempo de encontrar aparcamiento. Y, en caso de acompañamiento de familiares, también se incluirá el tiempo necesario para volver a dejarlos en el lugar donde se les haya recogido o en su domicilio según indicaciones de Google. Además, se exige que en el justificante médico se indique el tiempo durante el cual se ha prolongado la cita médica.        
 

Los trabajadores presentan una demanda de conflicto colectivo, alegando que se ha producido una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo en tanto en cuanto con anterioridad a dicha modificación, la Compañía únicamente exigía el previo aviso y justificante de asistencia a la consulta médica. La Sentencia se centra en valorar si el empresario, en virtud del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores por medio del cual se le atribuye la capacidad de "adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales", podía implementar unilateralmente esta medida de control. Ello cuando en la Empresa no existía un método de control previo, ni el Convenio Colectivo de aplicación regulaba limitación alguna.        
 

En Juzgado de lo Social estima la procedencia de la medida y señala que el empresario se limitó a implantar un sistema de control y regulación del desarrollo y cumplimiento de la jornada laboral de los trabajadores, en ejercicio del poder de organización y dirección empresarial, lo que no entrañaba modificación sustancial alguna. En fase de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid advierte que existe una diferencia entre justificación y control: “una, sirve para acreditar que la persona trabajadora, o su familiar, han sido citados a consulta médica en una hora concreta y la hora en que ha finalizado; el otro permite verificar que el tiempo invertido por el empleado en acudir al centro sanitario y regresar a la empresa se ajusta a los estándares de indispensabilidad y necesidad fijados en la norma”.        
 

No obstante lo anterior, estima que el empresario tiene derecho a establecer mecanismos de control que permitan verificar si sus empleados disfrutan conforme a las reglas de buena fe de estos permisos retribuidos, que no cabe olvidar disfrutan durante su jornada laboral y con derecho a retribución. Asimismo, señala que la implantación de esta medida de control no produce alteración relevante alguna ni perjuicio para los trabajadores. Ello porque entiende que les dota de una mayor seguridad jurídica al no depender de la valoración subjetiva de su empleador acerca del tiempo de desplazamiento que podría considerarse excesivo en cada caso y permitirles disponer de una referencia objetiva. Además, les beneficia también de forma indirecta, al garantizar el correcto ejercicio por sus compañeros del derecho al permiso concedido cuyo mal uso podría repercutir negativamente en su actividad laboral obligándoles a soportar una mayor carga de trabajo sin justificación para ello.        
 

Por todo ello, se desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, negando la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, consecuentemente, confirma indirectamente la posibilidad de utilizar Google Maps como medida de control del tiempo invertido en el disfrute de dichos permisos. No obstante, cabe señalar que no se entra a valorar directamente la adecuación y validez de la herramienta referencial por la que ha optado la Empresa porque no se cuestionó por parte de los trabajadores. Por tanto, habría que ver si en un caso en el que, si se cuestione su validez, se confirma la posibilidad de utilizar esta herramienta para el control laboral.        
 

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Autora: Lara Conde, abogada del Departamento Laboral de RSM