Desde el pasado 9 de abril de 2025, todas aquellas empresas que cuenten con más de 50 trabajadores en su plantilla deberán tener implantado el Plan LGTBI, cuya finalidad no es otra que la de establecer medidas concretas para garantizar entornos laborales inclusivos y libres de discriminación por motivos de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales.


Se trata de una obligación que, si bien ya conocíamos, ha cobrado vital importancia con la llegada de la fecha señalada, puesto que, de acuerdo con la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, desarrollada por el Real Decreto 1026/2024, desde el 9 de abril de 2025, aquellas empresas que no tengan negociado e implantado el Plan LGTBI, o aquellas incumplieran con aquellas otras medidas preventivas y de actuación en materia LGTBI inherentes al Plan LGTBI, podrán verse obligadas a abonar sanciones que pueden ascender hasta los 150.000 euros.


Teniendo en cuenta lo anterior, a continuación, analizaremos las dudas más recurrentes que suelen surgir a la hora de negociar e implementar el Plan LGTBI.

 

¿Qué empresas están realmente obligadas a implementar el Plan LGTBI?


Como hemos indicado anteriormente, la negociación e implementación es una obligación que recae sobre aquellas empresas que cuentan en su plantilla con más de 50 personas trabajadoras.


En este sentido, para el cómputo de la plantilla real de la empresa a los efectos de implantación del Plan LGTBI, el cual deberá llevarse a cabo a fecha de 30 de junio y 31 de diciembre de cada año, la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024, son muy claros a la hora de establecer que deberán contabilizarse todas aquellas personas trabajadoras, con independencia del tipo de contrato que hubieran suscrito con la compañía (indefinido, temporal, fijo-discontinuo o a tiempo parcial).


No obstante, los textos normativos anteriormente referenciados matizan que para el cómputo de aquellas personas que cuenten con un contrato de trabajo temporal, deberán sumarse todos aquellos contratos de esta modalidad que hubieran estado vigentes en la empresa en los seis meses anteriores a las fechas en que debe llevarse a cabo la contabilización.

 

Como se evidencia, la voluntad del legislador en este sentido no es otra que la de permitir que las medidas previstas en la Ley 4/2023 puedan desplegarse en el mayor número de empresas posibles.

 

¿Qué plazo existe para negociar e implementar el Plan LGTBI?

 

Si bien la obligación de negociación e implementación del Plan LGTBI nació ya con la entrada en vigor de la propia Ley 4/2023 en fecha de 2 de marzo de 2023, no fue hasta la vigencia del Real Decreto 1026/2024 que pudimos conocer los contenidos mínimos que debía abarcar el propio Plan LGTBI, por lo que parecía prudente que se otorgara una suerte de periodo de adaptación o transición, tal y como se acordaba en estas disposiciones.

 

Pues bien, como se indicaba al comienzo del presente artículo, el plazo de adaptación terminó el pasado 8 de abril de 2025, siendo que, a partir del día siguiente, las empresas de más de 50 personas trabajadoras ya deberían tener implantado el Plan LGBTI.


Ahora bien, dada la dificultad que podría conllevar la negociación e implantación del Plan LGTBI, el legislador decidió ampliar este plazo hasta el 8 de julio de 2025 exclusivamente respecto de aquellas empresas que, aun cumpliendo el requisito de contar con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla, no tuvieran un Convenio Colectivo de aplicación, ni representación legal de las personas trabajadoras. Por lo que estas empresas todavía estarían en plazo para llevar a cabo esta obligación.

 

¿Qué contenido mínimo debe tener el Plan LGTBI?
 

De acuerdo con los preceptos legales que venimos mencionando, el Plan LGTBI deberá establecer medidas específicas que aborden tanto los derechos de las personas LGTBI y tendentes a la promoción de un entorno de trabajo inclusivo. Concretamente, los contenidos mínimos que debe incluir el Plan LGTBI son los siguientes:

  • Igualdad de trato y no discriminación: medidas que permitan prevenir cualquier forma de discriminación relacionada con la orientación sexual, identidad o expresión de género, y características sexuales de las personas pertenecientes al colectivo LGTBI. Además, debe incluir cláusulas que promuevan un trato equitativo en los convenios colectivos y acuerdos laborales.
  • Acceso y selección en el empleo: se deben establecer protocolos que aseguren que los procesos de selección y contratación sean inclusivos, sin que la orientación sexual ni la identidad de género sean factores que afecten las decisiones. En este sentido, deberá garantizarse que la idoneidad y las competencias sean los criterios fundamentales en los procesos de selección.
  • Promoción y desarrollo profesional: deberá incluir medidas que favorezcan el desarrollo profesional de las personas pertenecientes al colectivo LGTBI en igualdad de condiciones. Cualquier proceso de promoción deberá basarse exclusivamente en las capacidades profesionales y no estar influenciado por factores relacionados con la identidad de género u orientación sexual.
  • Formación y sensibilización: la implementación de programas formativos que para todo el personal será obligatoria, especialmente a quienes están involucrados en procesos de selección y en la gestión de recursos humanos.
  • Permisos y beneficios sociales: deberán revisarse las políticas internas de permisos y beneficios sociales con la finalidad de garantizar que se ajusten a la realidad de la diversidad de la plantilla.
  • Medidas disciplinarias: deberán establecerse sanciones específicas para aquellos comportamientos que constituyan acoso o discriminación por motivos de orientación sexual, identidad o expresión de género respecto de las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.
  • Protocolo frente al acoso y la violencia: la empresa deberá elaborar un protocolo específico para prevenir y abordar situaciones de acoso y violencia contra personas LGTBI en el entorno laboral. Este protocolo debe incluir medidas tanto preventivas como de intervención, y ajustarse a las directrices establecidas en el Anexo II del Real Decreto.

 

Conclusión

 

La implantación del Protocolo LGTBI no solo responde a una obligación legal cuya inobservancia puede acarrear cuantiosas sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, sino que también es una práctica herramienta para las empresas para demostrar su compromiso con la diversidad y la inclusión de las personas trabajadoras de su plantilla, fomentando con este tipo de políticas, entornos laborales seguros y respetuosos para todas las personas, sin importar su identidad u orientaciones sexuales. ¿Te ha sido útil la presente información? ¿Tienes alguna otra cuestión que no haya sido tratada en este artículo? Para cualquier duda o comentario sobre cuestiones relacionadas con la implantación del Plan LGTBI, no dudes en ponerte en contacto conmigo, o con cualquier miembro del Departamento de Derecho del Trabajo de RSM, y estaremos encantados de asesorarte.

 

Autores: Daniel Santamarina, abogado de Laboral