El pasado 30 de abril entró en vigor la Ley 2/2025, una norma que reforma el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social con un objetivo claro: eliminar del ordenamiento jurídico la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente, una práctica hasta ahora completamente legal recogida en el art. 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores.

 

Este cambio es el reflejo de la senda iniciada por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares en el asunto Ca Na Negreta, que ocasionó el pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea el pasado día 18 de enero de 2024 (C-631/22), por el que se determinaba que la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente contenida en el art. 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores era contrario al art. 5 de la Directiva 2000/78/CE.

 

¿Qué cambia con esta ley?

 

La nueva ley revierte este automatismo y obliga a las empresas a considerar alternativas razonables antes de extinguir el contrato. En concreto, solo será posible extinguir el contrato si:

 

  • No pueden realizarse ajustes razonables sin suponer una carga excesiva para la empresa.
  • No existe un puesto vacante y compatible con la nueva situación del trabajador.
  • El trabajador rechaza por escrito la propuesta de adaptación o cambio de puesto.

 

¿Qué es un “ajuste razonable”? ¿Y una “carga excesiva”?

 

La norma introduce conceptos jurídicos indeterminados al obligar al empresario a considerar la realización de “ajustes razonables” que no supongan “una carga excesiva para la empresa.”

 

Respecto a la definición de ajuste razonable, debemos acudir a Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre que en su art. 2m) define como “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos».  Aunque la definición es extensa, aporta poca claridad para la aplicación práctica de la nueva obligación empresarial.

 

En cuanto a la definición de carga excesiva, la nueva ley facilita unos criterios para valorar si los ajustes son viables, así se tendrá en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con:

 

  • El tamaño de la empresa
  • Sus recursos
  • Situación económica
  • Volumen total de negocios

 

En todo caso, la carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

 

La norma también contempla una especificidad para pequeñas empresas, de menos de 25 trabajadores, fijándose un umbral más claro y objetivo: el coste será excesivo si supera la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario del trabajador.

 

Procedimiento y plazos

 

El nuevo artículo 49.1.n del Estatuto establece un procedimiento garantista:

  • El trabajador dispone de 10 días para manifestar su deseo de mantener el vínculo laboral.
  • La empresa cuenta con 3 meses para adaptar el puesto, ofrecer otro compatible o, en su defecto, extinguir el contrato de forma justificada.
  • Dentro del mismo plazo de 3 meses, la empresa podrá rescindir el contrato si considera que no se pueden realizar ajustes razonables, estos suponen una carga excesiva, o no existe vacante.
  • La decisión empresarial debe ser motivada y comunicada por escrito.

 

El papel de los servicios de prevención


Los servicios de prevención tendrán un papel esencial, dado que deberán determinar, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

 

Conclusión

 

La Ley 2/2025 no impide la extinción del contrato, pero exige que esta no sea automática y se produzca siempre tras un proceso en el que se determine que no existe otra alternativa. Se trata de un enfoque que promueve la inclusión laboral real de las personas discapacitadas, dando así respuesta a demandas sociales, además de cumplir con las exigencias normativas derivadas del Derecho de la Unión Europea.

 

Desde el punto de vista del empresario surgen nuevas exigencias, pues para dar respuesta a las obligaciones derivadas de la ley deberá valorar la razonabilidad de los ajustes, su coste, la existencia de vacantes, lo cual genera una clara incertidumbre, pues las decisiones empresariales sobre la finalización de la relación laboral por discapacidad estarán sometidas al control judicial, que podrá acabar señalando la nulidad de la extinción llevada a cabo por vulneración de derechos fundamentales, como el de la salud o la igualdad.

 

Autores: Oscar Cano, abogado de Laboral