La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en su Sentencia núm. 115/2025, de 23 de julio de 2025, ha establecido que el derecho de información sindical en materia retributiva no se extiende al conocimiento de los sueldos individuales de cada persona trabajadora. En consecuencia, las empresas únicamente están obligadas a proporcionar los niveles retributivos medios, diferenciados por sexo y categoría profesional.

 

Limitación de acceso a datos salariales

 

La controversia trae causa de la demanda interpuesta por la Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos de UGT (“FESP-UGT”), a la que se adhirió CCOO, frente a la Mutua de Accidentes de Zaragoza (“Mutua MAZ”). En ella, los sindicatos solicitaban: 

  1. Que se reconociera su derecho a acceder a un registro retributivo individualizado por puesto de trabajo, con desglose de conceptos y cuantías percibidas por cada persona trabajadora de la plantilla.
  2. Que se declarara la nulidad de la práctica empresarial consistente en la concesión de complementos salariales al margen de lo previsto en el convenio colectivo, reclamando que cualquier modificación retributiva se negociara con la representación legal de los trabajadores (“RLT”).

 

Respecto de la primera de las pretensiones, en la cual nos centraremos por su relevancia práctica, el sindicato actor fundamentaba su reclamación en que la estructura salarial de Mutua MAZ era opaca y que las decisiones retributivas se adoptaban de forma discrecional. El sindicato añadía, además, que la negativa empresarial a entregar la información requerida, en materia retributiva, suponía una vulneración de su derecho de información amparado por el derecho a la libertad sindical.

 

Protección de datos

 

La Audiencia Nacional, sin embargo, rechaza este planteamiento. La Sala de lo Social de dicho Tribunal recuerda que tanto la normativa vigente, en particular, los artículos 28.2 y 64 ET y el Real Decreto 902/2020, como la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo (SSTS de 24 de abril de 2025 y 21 de noviembre de 2024) delimitan con claridad el alcance de la obligación empresarial: el registro retributivo debe contener valores medios, desagregados por sexo y categoría profesional, pero en ningún caso información que permita identificar salarios individualizados. La sala enfatiza, en este sentido, que no existe en el ordenamiento jurídico vigente una norma con rango de ley que imponga la obligación de facilitar datos personales retributivos de cada trabajador, lo que, además, colisionaría con la normativa en materia de protección de datos (art. 8.1 LOPD y Directiva 2023/970).

 

La demanda de FESP-UGT y CCOO contra Mutua MAZ por acceso a salarios individuales y complementos fuera del convenio fue rechazada: la ley solo exige información salarial agregada, y la empresa ya proporciona datos suficientes y cumple su Plan de Igualdad.

 

A mayor abundamiento, la Audiencia Nacional constata que Mutua MAZ, al contrario de lo que afirmaba el sindicato demandante, sí ha venido proporcionando a la RLT información relevante en esta materia, como la clasificación de grupos profesionales, las tablas salariales y su equiparación, así como la distribución salarial por puestos, número de empleados y ejercicio económico. Además, recuerda que la entidad dispone de un Plan de Igualdad debidamente registrado, que incluye en su Anexo II una auditoría retributiva con datos agrupados y desagregados por sexos, conteniendo tanto las tablas salariales como los importes efectivos promedio según la valoración de puestos. 

 

Lo que los sindicatos pretenden, concluye la Sala, es acceder a información individualizada, excediendo con ello los límites legales del derecho de información sindical. De este modo, la Audiencia Nacional desestima la primera de las pretensiones, al entender que la información facilitada por la empresa es suficiente y adecuada a lo exigido por el artículo 28.2 ET, sin que corresponda al tribunal ampliar el alcance del deber empresarial más allá de lo previsto normativamente.

 

Concesión de complementos salariales

 

En cuanto a la segunda pretensión, vinculada a la supuesta creación de complementos salariales al margen del convenio colectivo, la Sala destaca que el pacto individual constituye una fuente legítima de la relación laboral, reconocida en el artículo 3.1.c del ET, y que en determinados contextos, como en el sector sanitario, donde el riesgo de fuga de profesionales hacia el sistema público es elevado, pueden resultar necesarios incentivos adicionales para garantizar la fidelización de la plantilla.

 

En el caso concreto, la sala observa que no ha quedado acreditada la creación unilateral de nuevos complementos salariales por parte de la empresa, ni el sindicato precisa cuáles serían los conceptos retributivos aplicados de forma irregular. Por ello, desestima también esta segunda pretensión, absolviendo a Mutua MAZ.

 

Este pronunciamiento reviste especial relevancia, puesto que reafirma que la transparencia retributiva no es absoluta, encontrando su límite en la normativa vigente y la protección de los datos personales, siendo que el derecho de información sindical debe ceñirse a los valores medios desagregados por sexo y categoría profesional.

 

A la vista de lo anterior, la Audiencia Nacional fija un criterio interpretativo claro y de utilidad práctica para las empresas que están obligadas a elaborar registros y auditorías retributivas, contribuyendo además a consolidar la doctrina del Tribunal Supremo en un ámbito particularmente sensible como es la transparencia salarial y la igualdad de trato. 

 

Si a raíz de la lectura de este artículo tienes alguna cuestión sobre este tema en concreto, o cualquier situación que se asemeje a tu realidad laboral, no dudes en ponerte en contacto con el Departamento Laboral de RSM, donde estaremos encantados de ayudarte y asesorarte.

 

Autor: Daniel Santamarina del equipo de Laboral.