Es bastante común encontrar convenios colectivos que recogen diferencias salariales para los trabajadores de su ámbito de aplicación al fijar, por ejemplo, diferentes condiciones o beneficios salariales en función de su antigüedad en la empresa. 


 Esto es lo que se conoce como “doble escala salarial” y ha sido una materia ampliamente tratada por nuestros tribunales, los cuales, en multitud de supuestos han ahondado primero en definir el concepto de “doble escala salarial” y posteriormente, en declarar la nulidad de aquellas dobles escalas que establecen diferencias salariales sin una justificación objetiva y razonable que salve y/o justifique esa diferencia de trato. 

 

¿Qué es una doble escala salarial?

En primer lugar hay que indicar que una “doble escala salarial” puede derivarse de lo recogido en las cláusulas de un convenio colectivo estatutario o extraestatutario, las cuales, en ocasiones, establecen salarios inferiores o directamente excluyen a ciertos trabajadores del cobro de ciertos complementos salariales atendiendo a ciertas características de los mismos, como puede ser, por ejemplo, la fecha en la que se han incorporado a la Compañía. 

Pues bien, esta práctica, que ha venido siendo habitual durante mucho tiempo en nuestro país, ha sido declarada nula en reiteradas ocasiones por nuestro Tribunal Supremo, el cual, en la Sentencia de 7 de octubre de 2020 aclaró que el hecho de que el convenio colectivo estableciera diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, siempre que no haya una razón objetiva y razonable para ello, creaba una diferencia de trato que atenta contra el principio de igualdad que establece el artículo 14 de la Constitución Española. 

A la vista de la argumentación del TS, podíamos sacar dos conclusiones diferenciadas: 

  1. Que cuando se establece una “doble escala salarial” en un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales se inserta en el ordenamiento jurídico, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable, se conculca el principio constitucional de igualdad.
  2. Que cuando la diferencia de trato deriva de la autonomía individual, por ejemplo, a través de una condición más beneficiosa reconocida a una parte de la plantilla por decisión propia del empresario, la misma podría entenderse como justificada y por tanto, no ser vulneradora del principio de igualdad. 
     

Y ello, en tanto que la doctrina del Tribunal Constitucional parecía que venía dando cierto margen al principio de autonomía de la voluntad del empresario, el cual podía libremente disponer la retribución del trabajador siempre que se respetasen los mínimos legales o convencionales y no se incurriese en alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores. 

En estos casos, el TC venía señalando que “siempre que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad”

De lo anterior parecía derivarse que la prohibición de las dobles escalas salariales tenía ciertos límites.

Sin embargo, ahora, con la publicación de la SAN 127/2023, de 20 de noviembre, se pone en duda esa doctrina al señalarse por la Audiencia Nacional que es irrelevante que el trato diferenciado sea consecuencia de derechos reconocidos convencionalmente o de derechos, en ese caso derivados de una CMB, reconocidos por decisión propia del empresario.  

 

Complemento de la prestación
 

La SAN 127/2023 analiza un supuesto en el que en el mes de abril de 2017 una compañía establece, entre otros beneficios sociales, complementar la prestación de IT de los trabajadores hasta el 100% de su salario real. Posteriormente, en el mes de marzo de 2023, y como consecuencia de la firma de un nuevo Convenio Colectivo, la compañía acuerda que dicho complemento dejará de abonarse a los trabajadores que sean contratados a partir de esa fecha, manteniéndose solo para los trabajadores que ya prestaban servicio en la misma. Y ello, en cumplimiento de la cláusula convencional que establece que la empresa está obligada a mantener las condiciones que viniera satisfaciendo con anterioridad al nuevo CC. 

La empresa defiende que la diferencia de trato tiene una justificación objetiva y razonable pero CCOO impugna la misma al considerar que dicha decisión no está justificada y que se trata de una doble escala salarial que establece un tratamiento discriminatorio y no justificado y que además atenta contra el derecho a la no discriminación por razón de enfermedad.  

La AN rechaza que estemos ante un supuesto de discriminación por razón de enfermedad pero afirma rotundamente que se trata de una diferencia de trato no justificada. Y ello pese a que, como se ha indicado, el nuevo Convenio Colectivo de aplicación, suscrito en el mismo mes en el que se toma la decisión empresarial, en ese caso, establecía una cláusula que obligaba a la empresa a mantener las condiciones que vinieran satisfaciendo con anterioridad al nuevo CC. 

Esto podría haber servido de justificación para aceptar la diferencia de trato de los nuevos y antiguos trabajadores -tal y como venía sosteniendo hasta ahora la jurisprudencia- pero a la vista del AN resulta irrelevante que el trato diferenciado sea consecuencia de derechos reconocidos convencionalmente o de derechos, en este caso de una CMB, reconocidos por decisión propia del empresario. 

Es evidente que el criterio jurisprudencial está cambiando y pese a que tendremos que esperar para ver cuál es la posición del TS al respecto, a partir de ahora, habremos de tener mucho cuidado a la hora de establecer diferencias entre unos y otros trabajadores ya que parece que lo que eran justificaciones “objetivas y razonables” ya no serán suficientes para justificar la inexistencia de vulneración del principio de igualdad.
 

Autora: Yolanda Tejera, abogada del Departamento Laboral de RSM