La cuestión del trabajo a distancia, o teletrabajo, ha venido dando de qué hablar en los últimos años. Ello sin duda se debe no solo a que poco a poco se han venido dictando sentencias que han arrojado luz sobre qué prácticas son válidas y cuáles, sino, sobre todo, a que la redacción de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia ofrece gran libertad a las partes a la hora de configurar las reglas que regirán el teletrabajo del empleado.

 

Pero… ¿Qué dice la ley?

 

Si bien a lo largo de dicha ley se regulan cuestiones como la PRL, las reglas sobre la modificación de los acuerdos, etc., entre otros, el artículo 7 recoge como contenido mínimo de un acuerdo de trabajo a distancia:

  • Gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

 

¿Y nuestros Tribunales?

 

Pues bien, ante dicha redacción genérica, existen innumerables fórmulas mediante las cuales configurar dicho contenido mínimo, las cuales, en caso de impugnación por trabajadores o sus representantes, son analizadas por nuestros Tribunales.

 

Y es gracias a dichas resoluciones que podemos, cada vez más, conocer cuáles son los límites a la libertad de las partes a la hora de negociar los términos de un acuerdo de teletrabajo.

 

En este sentido, conviene estar, por ejemplo, a la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 959/2024, de 26 de junio de 2024, mediante la cual nuestro Alto Tribunal, analizando los acuerdos de teletrabajo de una Empresa, vino a establecer que:

  • Una cláusula de reversibilidad con la cual la decisión voluntaria del trabajador quedaba condicionada a las posibilidades empresariales era nula.
  • Declaró nula la cláusula en lo referente a la disposición que atribuía al responsable jerárquico la facultad de fijar el tiempo de teletrabajo según las necesidades del departamento.
  • El periodo en el que los trabajadores a distancia no pueden prestar servicios debido a averías u otras incidencias similares no puede considerarse como tiempo de descanso, ya que durante ese lapso el trabajador no tiene la posibilidad real de desconectarse de su entorno laboral ni de disponer libremente de su tiempo para actividades de ocio.

 

Otro ejemplo sería la reciente Sentencia del Tribunal Supremo núm. 164/2025, de 4 de marzo de 2025, mediante la cual, analizando los acuerdos de trabajo a distancia suscritos por una mercantil energética, consideró que:

  • No se puede pactar que la empresa pueda exigir el trabajo presencial en los días no previstos con la finalidad de atender cualquier tipo de gestiones, sin que esos días puedan sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial.
  • La compensación de los gastos derivados de la prestación de servicios a distancia es un derecho mínimo, y, por tanto, será nula cualquier cláusula 
    que se traduzca en que el trabajador no perciba compensación alguna.
  • Respecto a la cláusula relativa a la posibilidad de la Empresa de requerir que un trabajador acuda presencialmente a su centro de trabajo en un día 
    de teletrabajo, el TS considera que, dado que el suministro eléctrico es un servicio esencial, pueden surgir urgencias que requieran la presencia del 
    teletrabajador sin posibilidad de preaviso.

 

En definitiva, de estos ejemplos se desprende que existen numerosas casuísticas diferentes, que, en muchos casos, conllevarán la necesidad de un análisis individualizado del caso concreto por parte de nuestros Tribunales.

 

Autores: Guillermo Guevara, abogado de Laboral