Había un director de RRHH que decía que su método para detectar quién se iba a ir de la empresa era “mirarlos a los ojos y sentirlo”. El problema es que no era un Jedi, y cada mes llegaban renuncias “inesperadas” que podrían haberse previsto con datos.


O el caso de una gran empresa que, durante años, seleccionaba a sus agentes de atención al cliente basándose en su experiencia previa. Parecía lógico, ¿verdad? Pensaban que más experiencia significaba mejor desempeño. Sin embargo, al analizar sus propios datos de rendimiento, descubrieron algo sorprendente: la experiencia previa no era el factor clave. Lo que realmente predecía el éxito y la permanencia en el puesto era un conjunto particular de rasgos de personalidad. Al cambiar su enfoque de contratación basado en esta nueva información, no solo mejoraron la productividad, sino que también redujeron significativamente la rotación. Este tipo de situaciones es lo que viene a cambiar People Analytics.


¿Qué es People Analytics?


Formalmente definido es el uso de datos, análisis estadístico y modelos predictivos para tomar mejores decisiones sobre las personas en una organización. No se trata solo de medir cuántos empleados tenemos o cuántas horas trabajan, sino de convertir la información en conocimiento accionable para mejorar la captación, la motivación y la retención del talento.


Donde antes había intuición y hojas de cálculo dispersas, ahora hay algoritmos y visualizaciones interactivas. Es descubrir patrones, predecir escenarios y actuar con anticipación.

 

¿En qué se diferencia de las métricas de RRHH tradicionales?


La diferencia con las métricas tradicionales es enorme. Si antes, el dato podía ser simplemente que la rotación era del 15% con People Analytics, el análisis revela que los empleados con menos de dos años en la empresa, en áreas con liderazgo poco inclusivo, tienen un 40% más de probabilidad de irse, y que con un plan de mentoring esa cifra puede reducirse en un 25%.


Aplicaciones Prácticas: ¿Dónde puedes empezar?


La analítica de personas puede aplicarse en casi todos los aspectos de la gestión del talento, desde la atracción hasta la retención. Por ejemplo:

 

  • Optimización del reclutamiento y selección: Identifica qué perfiles tienen más probabilidades de éxito en tu empresa. Personaliza las evaluaciones para encontrar el mejor encaje cultural y de habilidades.
  • Mejora de la productividad y el bienestar: Descubre qué factores impulsan la productividad de tus equipos y cómo los planes de bienestar impactan en la satisfacción y el rendimiento de los empleados, incluso reduciendo el absentismo.
  • Anticipación de la rotación: Predice qué empleados están en riesgo de abandonar la organización y cuáles son los motivos subyacentes. Esto te permite tomar medidas proactivas para retener el talento clave.
  • Desarrollo del talento y la formación: Personaliza los planes de formación, identifica el talento interno con potencial para promocionar y mide el impacto real de las iniciativas de desarrollo en el rendimiento y la lealtad.
  • Comprensión de la cultura organizacional: Analiza las encuestas de clima y los comentarios de los empleados para identificar áreas de interés y determinar qué iniciativas fomentarán un mayor compromiso y un mejor ambiente laboral.


Hoy, People Analytics no es un “nice to have”, sino una herramienta esencial, que proporciona beneficios estratégicos para gestionar el talento con rigor analítico pero sin perder el toque humano. Al final, se trata de algo simple: usar datos para cuidar mejor a las personas.


Porque, aunque la intuición es valiosa, hasta un Jedi mejora sus decisiones con un buen análisis. Porque los datos no sustituyen a la intuición: la afinan. En tu organización, ¿las decisiones sobre el talento de sus personas se toman con datos o con sensaciones?
 

Autor: Nacho Bergadá del equipo de Consulting IT