No sabemos cómo la curiosidad acabó matando al gato, pero sí cómo puede terminar provocando el despido de una persona trabajadora. 

 

En el ámbito laboral, acceder a información o datos de la empresa sin que esté justificado es una de esas conductas que los tribunales observan con lupa. No hace falta filtrar secretos industriales: a veces basta con entrar donde no se debe. 

 

Hoy, con los sistemas informáticos registrando cada clic, la excusa de “solo miré por curiosidad” ya no convence a la empresa. Pero la pregunta que nos hacemos es: ¿convence a los tribunales? 

 

Un marco jurídico claro: la buena fe contractual

El artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario cuando existe transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza. Esa buena fe no es una fórmula decorativa, sino la base sobre la que se construye toda relación laboral. 

 

La persona trabajadora recibe herramientas, información y acceso a recursos porque la empresa confía en que los utilice de manera correcta. Cuando esa confianza se quiebra, el contrato tambalea. Y el desenlace puede ser el despido, pero ¿en qué casos resulta procedente?

 

¿Qué valoran los tribunales? 

La jurisprudencia ha perfilado con bastante claridad el terreno. Recogemos algunos de los criterios que los tribunales aplican. 

 

1. Que el acceso no esté justificado

 

Si la persona trabajadora accede a datos sin que ello forme parte de sus funciones, sin orden superior o sin relación con su cometido laboral, se considera una intromisión injustificada.

Así lo declara la STS (Social), 16-01-2025, nº37/2025, que confirma el despido disciplinario de un empleado bancario por realizar búsquedas de personas y empresas morosas, sin ser ninguna de ellas cliente del banco ni “sin que existiera razón alguna relacionada con su quehacer laboral”. 

En la misma línea, la STSJ Cataluña (Social), 1609-2025, nº 4571/2025 consideró que, aunque se pudiera entender que el trabajador tenía acceso legítimo a esa información debido a su puesto, su uso fue ajeno a la finalidad laboral, pues no solo había accedido, sino también descargado y utilizado datos personales y salariales de otros empleados para fines personales (concretamente, para fundamentar una demanda de clasificación profesional). 

 

2. Que el acceso sea voluntario y consciente

 

No se exige necesariamente la intención de causar daño, sino la conciencia de estar traspasando un límite. Lo que no parece que equivalga a descuido, error o torpeza de la persona trabajadora. 

La STSJ Andalucía (Sevilla), 27-02-2024, nº 621/2024, ofrece un buen ejemplo: consideró procedente el despido de un trabajador que accedió al módulo de nóminas para consultar las de sus compañeros sin consentimiento. El Tribunal indicó expresamente que no se trataba de una falta de diligencia o un error, sino de una conducta oportunista que quebró la confianza de la empresa.

 

3. Que existan advertencias previas

 

Las políticas internas, códigos éticos y cláusulas de confidencialidad son determinantes. Si la empresa ha informado claramente de las normas, y la persona trabajadora, pese a ello, accede a información ajena, la gravedad se multiplica. En cambio, cuando no hay advertencias claras o la práctica ha sido tolerada, los tribunales suelen apreciar falta de proporcionalidad. 

 

4. Que la conducta ponga en riesgo la confianza empresarial

 

No necesariamente debe producirse un perjuicio económico. Por ejemplo, la STSJ La Rioja (Social), 26-06-2025, nº 88/2025, otorgó la razón a la empresa y confirmó la procedencia del despido de un empleado que accedió de forma no autorizada desde su ordenador a los equipos de dos directivos indicando que esta conducta es ilícita y manifiestamente contraria a derecho, entendiendo que esto era suficiente para para extinguir la relación laboral. 

 

5. Que la sanción sea proporcional 

 

Los tribunales ponderan, entre otras circunstancias, el tipo de información accedida, la reiteración y el grado de confianza inherente al puesto.

La proporcionalidad es clave: la STSJ País Vasco, 4-04-2023, declaró improcedente el despido de un técnico informático que accedió a documentos de un proceso de selección —el suyo y el de un amigo— sin difundirlos ni causar perjuicio. El Tribunal entendió que, aunque hubo acceso indebido, no alcanzaba la gravedad necesaria para justificar la extinción del contrato. 

 

Conclusión 

 

En definitiva, la curiosidad en el trabajo puede parecer inofensiva, pero también puede suponer la quiebra de la buena fe contractual. 

 

Aun así, la línea no siempre es nítida: no todo acceso indebido justifica la sanción de despido. Si una empresa detecta accesos sospechosos a su información interna, debe actuar con prudencia y asesorarse debidamente, no solo antes de imponer sanciones, sino también antes de acceder atropelladamente a las herramientas facilitadas al trabajador tales como su correo, su teléfono o su ordenador, recordando que existen límites constitucionales de intimidad y confidencialidad. 

 

Recuerda; una reacción precipitada o una investigación mal planteada puede convertir un despido que parecía justificado en un conflicto judicial innecesario.

 

Autor: María Rubio, manager de laboral.