Reglamentación de la ley de teletrabajo

por María José Albacete del departamento legal de RSM UY. 

El Decreto Reglamentario de la Ley 19.978 sobre regulación y promoción del teletrabajo, viene a aclarar y complementar lo en ella regulado, definiendo ciertos conceptos y condiciones a cumplirse tanto en  las nuevas contrataciones de teletrabajadores, como en aquellos casos donde se modifique  un vínculo laboral ya existente.

Teletrabajo

En su artículo 1°, el decreto define lo que se entiende por “teletrabajo” y lo distingue entre total o parcial (híbrido). En su inciso final establece que únicamente estarán obligados a ajustarse al régimen regulado por la Ley 19.978 y decreto reglamentario quienes opten por una relación laboral que sea únicamente remota. De tratarse de prestación de tareas en régimen de teletrabajo parcial: remota y presencial, habrá teletrabajo cuando las partes de común acuerdo lo acuerden por escrito. Solo en este caso, deberán ajustarse a  las disposiciones de la ley.

Contenido del contrato de teletrabajo

El artículo 3 enumera qué elementos se deben regular obligatoriamente y por escrito en el contrato de teletrabajo- o su adenda o anexo en caso de tratarse de la modificación a una relación laboral ya existente- poniendo énfasis en la libre voluntad de las partes para pactar sobre ellos a su mejor conveniencia pero respetándose ciertos lineamientos.

Detalla lo siguiente:

  • Se debe establecer expresamente la voluntad de optar por la modalidad de teletrabajo.
  • El lugar o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo. Las partes tendrán libertad para optar el lugar. Podrá ser fijo, más de uno alternativamente o dejarlo a decisión del empleado según su conveniencia. En caso de tratarse de régimen parcial se debe establecer cómo se organizará.
  • Horario de trabajo. Esto debe pactarse expresamente en el contrato,  teniendo las partes libertad de establecer un horario fijo, rango horario  dentro de la jornada o dejarlo a la voluntad del trabajador según su conveniencia y la de la empleadora. Se establecen como únicos límites que las horas trabajadas no excedan el límite de horas semanales permitido por ley según la actividad y el derecho a desconexión entre jornadas de trabajo de mínimo 8 horas que referiremos más adelante. También deberán regularse los descansos intermedios, entre jornadas y semanales, los que deberán ser regulados contractualmente.
  • Desconexión. Deberá existir una desconexión mínima de ocho horas continuas entre una jornada laboral y la siguiente, que también estará establecida en el contrato. También se establece expresamente que el teletrabajador no podrá ser sancionado por el ejercicio de su derecho a oponerse a cumplir tareas en el período de desconexión.
  • Sistema de registro de asistencia y horario. Los empleadores podrán  - si así lo quieren – implementar un sistema a estos efectos. En caso de optar por hacerlo estarán obligados a  mencionarlo en el contrato y a efectuar una breve descripción. El sistema no puede invadir la intimidad del trabajador y su familia.
  • Herramientas de trabajo. Se reitera lo dispuesto por la ley, que las partes acordarán con total libertad si las herramientas y gastos inherentes serán provistas por el empleador o no, o si los gastos sí, pero no los equipos, etc.  Dispone que: (i)  de no existir acuerdo, los equipos, insumos y servicios necesarios para el teletrabajo deberán ser proporcionados por el empleador siendo de su cargo los costos de instalación, operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos, y (ii) el teletrabajador es responsable del cuidado y uso exclusivo de los equipos y será su obligación comunicar al empleador de cualquier desperfecto, daño o desperfecto de cualquier tipo que impida su utilización.

 Novedades relevantes

Cambio de modalidad: El cambio permanente en la modalidad, de presencial a teletrabajo, o de teletrabajo a presencial, deberá ser acordada por las partes por escrito, siempre y cuando la prestación de trabajo se realiza en una u otra modalidad durante más de 45 días. Esto es, si el cambio es por menos tiempo, no se requerirá que se efectúe  acuerdo escrito.

Seguridad y salud laboral: Se establece la obligatoriedad de cumplir con la normativa vigente en la materia. El empleador será responsable de velar por la seguridad y salud de sus empleados, debiendo  identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos, incluidos los riesgos psicosociales y ergonómicos.

La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) estará facultada a solicitar al empleador que informe por escrito los riesgos identificados a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos.

Para determinar esto, el empleador deberá inspeccionar el lugar pactado en el contrato con el empleado para el desarrollo de tareas. En caso de que no se le permita el ingreso, el empleado deberá notificar este extremo a la IGTSS, la que podrá solicitar una autorización judicial para hacerlo.

En caso de constatarse que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo, no cumple con la normativa, la IGTSS dispondrá la suspensión del teletrabajo, sin perjuicio de multas que corresponda aplicar.

Consideramos que pactar la pluralidad de lugares físicos para prestar tarea o que esto quede a decisión del empleado, dificultaría mucho un correcto control, por lo que sería recomendable pactar uno lugar fijo.

El decreto regirá a partir de la fecha de su publicación, por lo cual aconsejamos a las empresas a regularizar las situaciones ya existentes a la brevedad.

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