Buhle Dlamini, esperto in ambito di diversità e inclusione per TomorrowToday Global, esamina l’importanza di andare oltre la “tradizionale” accettazione della diversità, in favore di un vero e proprio incoraggiamento di essa. Team e aziende gioverebbero infatti di questo approccio.

Quando si parla di strategia D&I (Diversity & Inclusion), cresce sempre di più il rischio di perdere il valore della diversità sul luogo di lavoro. Come fare dunque, per andare oltre il tradizionale approccio della D&I che mira all’accettazione della diversità, in favore di un vero e proprio “sfruttamento” di quest’ultima?

I leader di oggi sono già consapevoli della crucialità di incoraggiare la diversità e l’inclusione. Anche per le aziende adottare delle politiche di tutela in questo ambito è una priorità, per creare un ambiente in cui, come disse Verna Myers, “le persone non solo sono invitate alla festa, ma a cui viene anche chiesto di ballare”.

C’è un crescente bisogno di costruire, a partire dal tradizionale framework D&I, un approccio che consenta ai team di “raccogliere” e sfruttare i benefici che le differenze fra i singoli individui portano. Anziché concentrarsi sull’assicurare che tutti siano rappresentati e integrati all’interno delle organizzazioni, questo nuovo approccio dovrebbe invece fare leva sui vantaggi che le particolarità di ciascuno potrebbero portare. Questo significa equipaggiare i team con le giuste skills per sfruttare in modo vincente i diversi background dei componenti, le diverse culture e prospettive che portano sul luogo di lavoro.

In un ambiente di lavoro in rapida evoluzione, le organizzazioni devono tenere il passo con i continui cambiamenti che stanno modellando il commercio del futuro.

In natura, abbracciare le differenze è un elemento chiave per gli organismi, per adattarsi all’ambiente circostante. Lo stesso principio vale per le organizzazioni. Questo concetto non si limita però più al portare persone diverse insieme, ma deve mirare a creare un ecosistema in cui la differenza non è più un problema da risolvere, bensì un asset strategico su cui fare leva.

Quale differenza vale di più?

Se vogliamo incoraggiare e fare leva sulle differenze all’interno dei nostri team, quali sono le differenze più importanti? Dai tagli di capelli alle personalità, dalle culture alle abilità, dalle razze ai generi: “differenza” può voler dire tutto e niente. A partire da questa consapevolezza, ci sono due componenti fondamentali su cui focalizzarsi:

  • Diversità visibile

Questa si riferisce alle differenze visibili, come la razza, l’età, il genere o l’etnia. In quanto esseri umani, tendiamo a raggruppare le persone in base a queste differenze fisiche.
La diversità visibile è quella che sta alla base dei pregiudizi sia consci che inconsci. Sfruttare il potere delle differenze visibili significa sconfiggere i pregiudizi inconsci e “abbracciare” il valore che ciascun individuo porta con sé. Per farlo, è importare prima di tutto capire questo bias, il quale può presentarsi in diverse forme: stereotipi impliciti, bias di conferma o di affinità ecc.

  •  Gruppi sottorappresentati

Qualsiasi gruppo meno riconosciuto rispetto alla popolazione in generale, viene definito sottorappresentato. Chiunque ne faccia parte sperimenta due situazioni: la paura di “alzare la voce” e la sensazione di essere inutile. Un individuo può sentirsi parte di un gruppo sottorappresentato nel management di un’azienda, e allo stesso tempo far parte della maggioranza nel resto della stessa azienda. Team e leader vincenti devono prestare attenzione alle voci dei membri sottorappresentati e assicurarsi che non vengano ignorati. Questo non significa evidenziarli come “altri”, bensì invitarli a portare il loro contributo in primo piano e valorizzarlo.

Come possono i team incoraggiare le differenze in modo vincente?

Non è sufficiente essere consapevoli delle differenze che esistono all’interno dei team, i leader devono contribuire alla costruzione delle skills e delle capacità dei componenti.

L’intelligenza Culturale (CQ, ossia “cultural intelligence”) è la capacità di lavorare e relazionarsi efficacemente in contesti caratterizzati dalla presenza di culture differenti, e man a mano che i team crescono, accrescere la propria CQ diventa sempre più importante.

L’intelligenza Culturale è un modo per misurare la capacità di lavorare in modo efficiente in contesti diversificati in termini di culture, approcci al lavoro, generazioni e generi. È semplice pensare alla cultura soltanto dal punto di vista dell’etnia o della nazionalità, ma la prospettiva della CQ è molto più ampia, e intende tutto ciò che è accettato e considerato familiare ad un certo gruppo o substrato.

L’Intelligenza Culturale comprende 4 capacità:

  • Motivazione (CQ Drive): si riferisce al livello di interesse e confidenza nell’interagire con culture differenti;

  • Conoscenza (CQ Knowledge): si riferisce alla capacità di comprendere similarità e differenze fra culture;

  • Strategia (CQ Strategy): è la consapevolezza e la capacità di pianificare in contesti multiculturali;

  • Azione (CQ Action): la capacità di adattarsi a contesti o culture differenti.

Mentre l’approccio D&I vuole ricollegare le disuguaglianze che esistono sul posto di lavoro a fatti storici e ingiustizie sistemiche, la CQ vuole rendere gli individui capaci di comprendere le differenze fra persone in senso più ampio. Ne deriva che l’Intelligenza Culturale può essere sviluppata e quindi crescere con il tempo e l’esperienza.

Motivazione (CQ Drive)

La motivazione, in questo contesto, misura il livello di interesse, persistenza e confidenza in contesti culturali differenti. Una persona con un livello di motivazione elevato trova interessante e stimolante interagire con persone differenti, ricerca modi di vivere, esperienze e prospettive diverse e si sente sicuro nell’interazione con esse. La motivazione può essere potenziata leggendo libri, storie o guardando film riguardanti un particolare gruppo di persone così da capirlo meglio.

Conoscenza (CQ Knowledge)

Non è sufficiente essere interessati a chi è diverso, è importante accrescere la propria consapevolezza di come le persone sono sia differenti che simili, ed è questo a cui si riferisce la CQ Knowledge. Essa ci offre delle spiegazioni sul perché persone provenienti da contesti culturali differenti pensano e si comportano in un certo modo – tenendo comunque sempre bene in mente che non tutto è riflesso del bagaglio culturale di una persona.
Per accrescere questa tipologia di conoscenza, è fondamentale conoscere i diversi contesti culturali che hanno vissuto le persone. Per esempio, un individuo in Nord America, potrebbe non comprendere che un “sì” può avere un significato differente per individui asiatici o africani. A volte, infatti, persone provenienti da tali contesti, potrebbero non dire “no” perché considerato molto maleducato. Questo è soltanto un esempio di come il linguaggio può contribuire ad accrescere le distanze, che possono però essere accorciate ascoltando, chiedendo, imparando.

Strategia (CQ Strategy)

La strategia si riferisce in questo caso alla capacità di gestire le interazioni multiculturali e assicurarsi che la motivazione e la conoscenza siano efficaci. Tendiamo a prestare molta poca attenzione a quali parole, espressioni e gesti utilizziamo e quali sarebbero appropriati ai vari contesti, ed è in questo che ci aiuta la CQ Strategy.

Azione (CQ Action)

Quest’ultima riunisce tutte le altre capacità, in quanto abilità di adattarsi quando ci relazioniamo o lavoriamo con persone diverse da noi. Il miglior modo per accrescere questa tipologia di azione è la pratica: più frequentiamo contesti diversificati, più sarà facile lavorare efficacemente con persone diverse. Con il tempo possiamo imparare a migliorare il modo in cui in questi contesti comunichiamo, capendo che cosa è offensivo, come congratularsi, quali gesti ed espressioni sono più adatti.

Il futuro della gestione delle differenze

Ciascuno di noi è responsabile della propria capacità di lavorare efficacemente in contesti di lavoro diversificati, a prescindere dalla propria cultura, genere, generazione o orientamento. Possiamo tutti contribuire a creare un ambiente inclusivo in cui ognuno possa essere sé stesso e allo stesso tempo compreso e apprezzato. Il primo passo dovrebbe essere cercare di capire prima di essere capiti e vedere la differenza come un elemento vincente piuttosto che una sfida.

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