Es una práctica muy extendida en diversos sectores de actividad, proporcionar al trabajador un vehículo de empresa para el desarrollo de las funciones propias de su puesto de trabajo. además, se permite al empleado hacer uso de este vehículo con fines personales, no obstante, los gastos que se deriven de este uso particular deberán ser a cargo del empleado, a diferencia de aquellos en los que incurre en el uso del vehículo para fines laborales.

 

El problema que se nos plantea en la aplicación de esta fórmula es las dificultades que podemos hallar a la hora de discernir qué gastos surgen exclusivamente del uso profesional de este mismo y, por el contrario, cuales surgen del referido uso particular o privado de este.

 

En particular, ¿Qué métodos puedo utilizar para controlar las distancias recorridas en horario de trabajo y saber, por tanto, del total de kilómetros realizados, cuales responden al uso profesional del vehículo? ¿La instalación de un sistema GPS en el vehículo daña el derecho a la intimidad y a la protección de datos del trabajador? ¿Qué riesgos puedo asumir como empleador?

 

En una primera aproximación, nos interesa destacar que la legislación a la luz de la cual se ha resuelto el asunto objeto de este artículo es, precisamente, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en particular lo estipulado en su artículo 8, el derecho a la “Protección de datos de carácter personal”.

 

De conformidad con lo establecido en este último:

 

  1. Toda persona tiene derecho a la protección de los datos de carácter personal que la conciernan.

 

  1. Estos datos se tratarán de modo leal, para fines concretos y sobre la base del consentimiento de la persona afectada o en virtud de otro fundamento legítimo previsto por la ley. Toda persona tiene derecho a acceder a los datos recogidos que la conciernan y a su rectificación.

 

  1. El respeto de estas normas quedará sujeto al control de una autoridad independiente

 

Al respecto, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en su reciente sentencia de fecha 13 de diciembre de 2022, ha tenido la ocasión de pronunciarse sobre esta cuestión, resolviendo que el establecimiento de un sistema GPS en el vehículo empresarial, con tal de verificar el kilometraje y rutas realizadas por el trabajador en su horario laboral y fuera de este, no supone una violación del artículo 8 de la Carta Europea de Derechos Fundamentales.

 

Antecedentes:

  • En el supuesto analizado, el actor fue despedido por su empleadora tras comprobar ésta que el actor imputaba kilometraje, derivado del uso privativo del vehículo de empresa como si estas distancias se hubiesen realizado con fines profesionales.

 

  • El actor había sido advertido por la empresa de la instalación de los dispositivos GPS en los coches de la compañía, así como del fin de la instalación de estos y los datos que se pretendía extraer de ellos.

 

  • El despido fue impugnado por el actor ante el Tribunal de Vila Real, que lo consideró como un despido justificado. Ante lo cual decidió, el actor, recurrir dicho pronunciamiento ante el Tribunal de Apelación de Guimarães que, aunque con distinta fundamentación jurídica, confirmo la sentencia de instancia, considerando, de igual manera, justificado el despido.

 

  • El actor acudió ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en reclamación frente al estado portugués, por cuanto consideraba que el tratamiento de los datos de geolocalización obtenidos de dicho sistema y su despido sobre la base de dichos datos habían vulnerado su derecho al respeto de su vida privada con arreglo al artículo 8 del citado Convenio y que, por ello, el estado había incumplido su obligación positiva de proteger el derecho del actor, al considerar judicialmente el despido como justificado.

 

Fundamentación jurídica y conclusiones:

  • La sentencia analiza los pronunciamientos de los mentados tribunales explicando que, si bien el primer tribunal consideró justificado el despido por cuanto el actor había sido fehacientemente informado, tanto de la instalación del dispositivo GPS, como del uso de los datos que se recogerían mediante el uso de este, el segundo tribunal consideró que no era ajustado a derecho el uso de esta información para comprobar el rendimiento de los empleados, por cuanto este uso entraría en el ámbito de la vigilancia a distancia prohibida por el ordenamiento portugués, pero si lo era para comprobar que la información relativa al kilometraje que el empleado imputaba a su desempeño profesional era ajustada a la realidad.

 

  • Así pues, considera el TEDH que el Tribunal de Apelación de Guimarães redujo el alcance de la intrusión en la vida privada del demandante a lo estrictamente necesario para el fin legítimo perseguido, a saber, el control de los gastos de la sociedad.

 

  • En la misma línea, considera el TEDH que el Tribunal de Apelación de Guimarães sopesó cuidadosamente el derecho del demandante al respeto de su vida privada y el derecho de su empresario a garantizar el buen funcionamiento de la empresa, teniendo en cuenta el objetivo legítimo perseguido por la empresa, el derecho a controlar sus gastos. Por lo tanto, en este caso no se rebasó el margen de apreciación de que disponía el Estado. El Tribunal de Justicia concluye que las autoridades nacionales no incumplieron su obligación positiva de proteger el derecho del demandante al respeto de su vida privada.

 

  • Por todo ello, concluye el Tribunal que el estado no ha vulnerado, en el presente caso, el derecho recogido en el artículo número 8 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

 

Entonces, ¿el uso de dispositivos como el GPS es siempre un medio de control y vigilancia por parte del empresario que respeta lo establecido en el artículo 8 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea?

No.  Habrá que estar a las particularidades de cada caso, y en especial hacer siempre un juicio de preponderancia entre los intereses que pretende resguardar la empresa con la citada medida y la mayor o menor alteración de su derecho a la que se vea abocado el trabajador.

 

En todo caso, deberán analizarse las circunstancias concurrentes en cada supuesto y la legislación particular al efecto, que pueda haber establecido cada país.

 

¿Qué riesgos podría asumir como empleador si establezco un sistema de vigilancia y control que posteriormente se considera que ha producido una violación de los derechos relativos a la intimidad y protección de datos de mis empleados?

Debemos aclarar que, si en base a medios de vigilancia no ajustados a derecho se lleva a cabo el despido de un trabajador y, posteriormente, se declara este medio de prueba como nulo, podemos enfrentar diversas consecuencias:

 

  1. La declaración de improcedencia de la sanción, en caso de que el despido se quede sin fundamento suficiente como para considerar probadas las causas alegadas para realizar este. En caso de tal declaración, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio.
  2. La declaración de nulidad del despido, la cual se apreciará cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, así como si concurre alguna de las causas de nulidad objetiva. La declaración de nulidad del despido comportará la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, así como el abono de los salarios de tramitación correspondientes. Podría conllevar, asimismo, el reconocimiento del derecho a una indemnización por los daños y perjuicios sufridos por el trabajador.

 

No obstante, es importante recalcar que la declaración como nulo de un concreto medio de prueba no comporta la nulidad de manera automática, ni tan solo la improcedencia, mientras el despido pueda basarse en otros medios de prueba que, eso sí, se ajusten a derecho.

 

 

Autor: Miguel Capel, socio de RSM