La Constitución Española recoge en su artículo 14 uno de sus preceptos más importantes: el Derecho Fundamental a la igualdad -y, por ende, a la no discriminación-. En dicho artículo se tipifica que los españoles somos iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, entre las que se encuentra la edad.

Desde un prisma de las relaciones laborales, la edad es puede ser un dato que dificulte la carrera profesional de la persona trabajadora, especialmente en los periodos de la juventud y la edad madura, por eso son las Leyes y los Tribunales -en aplicación de estas- los garantes de que estas situaciones no perjudiquen a grupos que pueden ser vulnerables por su concreto rango de edad.

¿Cómo protege la Ley a las personas trabajadoras ante la discriminación por edad?

La normativa recoge expresamente la prohibición de discriminación por razón de edad, así, esta protección se extiende no solo al acceso al empleo, sino también al desarrollo específico del contrato de trabajo y a las condiciones laborales, la promoción profesional, incluso la extinción de la relación laboral o los estadios previos a la vida misma del contrato. De este modo, son varios los artículos del Estatuto de los Trabajadores (4.2.c), 17.1 y 55.5), así como de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, lo que protegen a trabajadores de ser víctimas de conductas empresariales que puedan vulnerar ese derecho a la no discriminación.

No solo la legislación nacional citada escuda esta discriminación, desde la normativa Europea también se prohíbe estas posibles actitudes a través de diversas disposiciones comunitarias del derecho originario (arts. 21 CDFUE y arts. 10 y 19 TFUE) y derivado (Directiva 79/7/CEE y Directiva 2000/78/CE)

Como consecuencia de lo expuesto, son nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón, entre otras cuestiones, de la edad, y los despidos que tengan las mismas como móvil.

¿Qué fallan nuestros Tribunales ante la discriminación por edad?

No solo se prohíbe esta conducta discriminatoria -como acabamos de ver- por el derecho sustantivo, es decir, las leyes, sino que son los Tribunales en aplicación de las mismas los que han garantizado el objetivo de las mismas, y condenado tipo de discriminación en concreto.

Ejemplo de ello es la Sentencia del TSJ de Madrid, de 20 de octubre de 2022, Rec. 326/2022, donde se falló y calificó nulo un despido objetivo por discriminatorio por razón de edad.

En dicha resolución se pudo evidenciar que el trabajador fue el único afectado por la medida extintiva; su puesto de trabajo no fue amortizado, siendo cubierto por una persona más joven, a pesar de tener evaluaciones positivas de desempeño. Además, quedó acreditado que la Empresa promovía la renovación generacional de la plantilla, incorporando empleados más jóvenes y produciéndose el porcentaje mayor de despidos entre los trabajadores de mayor edad. Todo ello conllevó a que se estimase la existencia de una discriminación por razón de edad, y el despido fuese declarado nulo.

En un sentido similar, la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid, de 28 de noviembre de 2020, siendo ponente D. Pablo Aramendi, entendió que la extinción del contrato de cinco trabajadores mayores de 50 años comportaba una decisión estratégica de la empresa con la intención de la renovación generacional de la plantilla a través de la eliminación de la parte de mayor edad, no concurriendo causa objetiva que lo justifique,

Dicha conducta constituye una discriminación por razón de edad y, por lo tanto, se reputarán como despidos nulos, mientras que el despido de otro trabajador de la empresa, menor de esa edad, tiene la consideración de improcedente, al no concurrir discriminación; en relación con los despidos nulos procede el abono de indemnización en concepto de daños morales, cuantificando la misma de conformidad con lo establecido en materia de sanciones en la LISOS.

Dicha sentencia entendió el perjuicio adicional que causa esta situación en la persona discriminada por su edad del siguiente modo:

“Tan descarnada filosofía empresarial, cuyo objetivo es la maximización del beneficio económico y del poder social del empresario, no encaja con muchos de los valores de esta vieja Europa en que vivimos en la que la dignidad de las personas constituye la pieza básica de nuestro ordenamiento jurídico, art. 2 TUE y art. 10.1 CE (EDL 1978/3879).

Apartar trabajadores del empleo porque se parte del principio de que "lo viejo" ya no vale y debe ser necesariamente sustituido por "lo nuevo", constituye un prejuicio porque la racionalidad de tal aserto no se ha demostrado.

Y además coloca al trabajador despedido por alcanzar una determinada edad en una situación gobernada por sensaciones como el sufrimiento, el dolor, la incertidumbre, la angustia y la ansiedad.

Quien por esta causa ha sido despedido injustamente se cuestiona su estima y zozobra ante la pérdida de un empleo y la dificultad notoria de lograr otro precisamente por razón de su edad”.

Por lo expuesto, el Juzgador entendió que tras todas las consideraciones valoradas en su conjunto y puestas en relación con los hechos probados determinan que se establezca como indemnización por los daños morales padecidos la suma para cada demandante de 20.000 euros.

Dicha sentencia no es más que un ejemplo de cómo, a la hora de cuantificar una posible indemnización, este tipo de discriminación pude dar lugar a sumas importantes debido a los daños inherentes a la misma que son sufridos por los trabajadores.