Los canales de denuncias, también conocidos como mecanismos de whistleblowing, se han consolidado como herramientas fundamentales para fomentar la transparencia en las empresas, pensados para que cualquier empleado pueda alertar, de forma segura y confidencial, sobre irregularidades como fraudes, acoso o malas prácticas dentro de la organización. 

 

Su implementación, impulsada por normativa internacional como la Directiva (UE) 2019/1937 (Directiva Whistleblowing) y transpuesta en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, busca ofrecer a los empleados un medio seguro y confidencial para reportar conductas indebidas. Sin embargo, el uso de estos canales no siempre responde a fines legítimos. 

 

En algunos casos, estos canales se utilizan de manera abusiva, mediante la interposición de denuncias sin fundamento, motivadas por conflictos personales, deseos de venganza o simplemente por malentendidos. Cuando esto ocurre, el sistema que debería proteger a los trabajadores puede volverse un arma contra personas inocentes o genera tensiones innecesarias dentro del equipo. 

 

A continuación, a través de la STJS de la Rioja nº 106/2025, de 28 de julio de 2025, Rec. 110/2925, exploramos las implicaciones del uso indebido de los canales de denuncias, sus consecuencias y las medidas que las empresas pueden adoptar para evitar que una buena herramienta se convierta en un problema. 

 

¿Qué ocurre en el caso concreto? 

 

El trabajador interpone una denuncia a través del canal interno, alegando sufrir acoso por parte de uno de sus compañeros que prestan servicios durante el mismo turno de trabajo. 

 

En la denuncia refiere estar sometido a una situación insostenible derivada de la mala relación personal que mantiene con su compañero desde hace varios años y concreta las conductas indebidas en una grabación en la que se puede escuchar a su compañero profiriendo improperios e insultos. 

 

Tras la apertura de la correspondiente investigación, se concluye que no ha habido acoso laboral, sino que, por el contrario, el denunciante había tendido una trampa a su compañero para incitarle a enfadarse y grabar dicha reacción para conseguir el cambio de turno que se le había denegado en varias ocasiones por cuestiones organizacionales. 

 

Por este motivo, la compañía inicia un expediente disciplinario que termina con el despido del denunciante. 

 

 Cómo se pronuncia el TSJ de la Rioja

 

La sala confirma la decisión del Juzgado de lo Social de Logroño, desestimando la demanda y declarando la procedencia del despido, al considerar que:

 

  • El trabajador relató hechos que no se ajustaban a la realidad, además de incurrir en errores sobre el momento y las circunstancias en que ocurrieron los hechos reflejados en su denuncia y en la grabación aportada.
  • La grabación se consideró manipulada, al detectarse que el denunciante había provocado intencionadamente a su compañero para generar una reacción hostil, tras una actitud de provocación sostenida, con el fin de grabar la situación.
  • El denunciante optó por activar de forma abusiva el protocolo de acoso, cuando en realidad debió recurrir a otros mecanismos disponibles para solicitar el cambio de turno que pretendía.
  • Asimismo, se rechaza la alegación de vulneración de la garantía de indemnidad (por represalias derivadas de la denuncia de acoso), al entenderse que el despido se justifica por un incumplimiento grave -interposición de una denuncia falsa-, lo cual excluye la existencia de una represalia empresarial. 

 

Cómo evitar o reducir el impacto de las denuncias falsas

 

Aunque no se puede garantizar al 100% que no haya abusos del sistema, sí existen formas de prevenirlos y, sobre todo, para mitigar sus efectos. Aquí, te dejamos algunos mecanismos que las empresas pueden aplicar: 

 

1. Dejar claro qué es una denuncia y qué no lo es 

 

Uno de los errores más comunes es dejar el canal “demasiado abierto”. Si no se aclara bien qué tipo de situaciones deben reportarse, es más probable que lleguen quejas que en realidad no tienen que ver con irregularidades serias. 

 

Por eso, es clave establecer criterios claros sobre qué se considera una denuncia válida (por ejemplo: fraude, acoso, corrupción, etc.) y qué temas deben canalizarse por otras vías (como recursos humanos). Si no se explica con claridad, el buzón de denuncias puede terminar lleno de quejas personales o malentendidos. 

 

2. Explicar el canal, no solo implantarlo

 

Poner el canal en marcha es solo el primer paso. Lo importante es que las personas entiendan cómo funciona, para qué sirve y cuáles son los riesgos de usarlo mal. A través de talleres, charlas o materiales sencillos, se puede formar a los empleados para que hagan un uso responsable. 

 

3. Evaluación preliminar de las denuncias

 

No todas las denuncias deben escalarse al mismo nivel. Es útil contar con un sistema de revisión inicial que filtre los casos, comprobando si hay indicios mínimos o si, por el contrario, parece una acusación sin base. Así se evita iniciar investigaciones innecesarias, y se protege a personas que podrían verse injustamente señaladas. 

 

4. Proteger a ambas partes, no solo al denunciante

 

Es lógico proteger a quien se atreve a denunciar algo grave, pero no hay que olvidar al otro lado. La persona denunciada también tiene derechos, especialmente cuando no hay pruebas firmes. La clave está en tratar el tema con total confidencialidad, sin prejuzgar, y asegurando siempre el derecho a explicarse y defenderse. 

 

5. Denunciar con mala intención debe tener consecuencias

 

Hacer una denuncia falsa de forma consciente no puede salir gratis. Sin crear miedo a denunciar de verdad, es importante dejar claro que manipular el sistema también tiene sanciones. Esto puede servir como medida disuasoria. 

 

6. Supervisión externa

 

Dejar que alguien externo revise cómo se están gestionando las denuncias puede ser muy útil. Ya sea un consultor o un despacho legal, una supervisión imparcial puede detectar errores o abusos que no se ven desde dentro. Además, refuerza la confianza en el canal. 

 

Por todas estas razones, el actuar de manera cuidadosa y acorde tanto a la ley como a los derechos de las personas implicadas es del todo fundamental para no incurrir en un modo de actuar que pueda ser reprochable o ineficaz. 

 

Autor: Lara Conde del equipo de Laboral.