El salario ha sido tradicionalmente uno de los grandes tabúes de la cultura corporativa española, un pacto de silencio que, en muchas ocasiones, ha protegido estructuras retributivas arbitrarias o discriminatorias. Sin embargo, la opacidad tiene los días contados. La Directiva (UE) 2023/970, destinada a garantizar el principio de igualdad de retribución, impone un cambio de paradigma que nos obliga a los laboralistas a replantear la arquitectura misma de las relaciones laborales. No estamos ante un simple ajuste burocrático, sino ante una transformación profunda que exigirá a las empresas un mayor ejercicio de transparencia frente a sus empleados y frente al mercado. 

 

Este proceso de transparencia comienza mucho antes de que se firme el contrato de trabajo, impactando directamente en las fases de reclutamiento. Uno de los puntos más disruptivos para la práctica diaria es la prohibición expresa de preguntar a los candidatos por su historial salarial en empleos anteriores. La clásica "pregunta trampa" dirigida a fijar una oferta basada en lo que el trabajador cobraba antes, y no en el valor de la posición actual, queda desterrada del ordenamiento jurídico.

 

Desde nuestra perspectiva técnica, esto busca evitar que la brecha de género, que a menudo arrastran las mujeres desde el inicio de sus carreras, se herede de un contrato a otro como una mancha indeleble. Para los departamentos de Recursos Humanos, esto se traduce en el reto técnico de definir bandas salariales claras y criterios de progresión objetivos antes incluso de publicar la vacante, pues el derecho a la información del candidato ahora prevalece sobre la tradicional estrategia de negociación del empleador.

 

 Quienes pisamos los tribunales sabemos que este seísmo normativo no surge de la nada; es la cristalización de una problemática que venía viéndose venir desde hace años a través de incesantes demandas por discriminación indirecta. El debate jurídico sobre qué constituye un "trabajo de igual valor" lleva tiempo forjándose en los juzgados, especialmente en el ecosistema jurídico anglosajón.

 

 El ejemplo paradigmático, y que muchos laboralistas hemos analizado hasta la saciedad, es el histórico conflicto entre las categorías de cajeras, puestos ocupados abrumadoramente por mujeres y los reponedores o mozos de almacén, ocupados mayoritariamente por hombres. Pese a que ambos perfiles exigían niveles comparables de esfuerzo físico o mental, responsabilidad y condiciones de trabajo, las tablas salariales solían premiar históricamente al sector masculinizado bajo pretextos de penosidad o fuerza que no resistían un análisis de género con perspectiva legal. La nueva Directiva europea recoge el guante de aquellas batallas judiciales del 2014 y codifica la obligación ineludible de valorar los puestos de trabajo bajo criterios estrictamente neutros.

 

Para articular esta equidad, la norma despliega varios mecanismos

 

El principal es el derecho individual de información, por el cual cualquier trabajador podrá disponer de datos sobre las bandas salariales, para categorías que realicen el mismo trabajo o de igual valor. A esto se suma una obligación de transparencia proactiva: las empresas de mayor tamaño deberán informar públicamente sobre su brecha salarial. Pero el verdadero "punto crítico" es la fijación de una línea roja del 5%: si los informes revelan una diferencia salarial superior a ese porcentaje que no pueda justificarse de forma objetiva, la empresa estará legalmente obligada a realizar una evaluación salarial conjunta con la representación legal de los trabajadores.

 

Ahora bien, como juristas no podemos pasar por alto un debate de enorme calado técnico: la evidente colisión de derechos fundamentales que esta teórica transparencia trae consigo. Nos encontramos ante una profunda tensión entre el derecho a la igualdad y a la no discriminación que la norma busca blindar (consagrado en el artículo 14 de nuestra Constitución), y el derecho fundamental a la intimidad personal de cada individuo (artículo 18). En departamentos pequeños, posiciones muy especializadas o en empresas de tamaño reducido, ofrecer información sobre las bandas o franjas salariales puede suponer, de facto, desvelar el sueldo exacto de un empleado concreto con nombre y apellidos. A nivel jurídico y de cumplimiento normativo, esto requerirá un auténtico equilibrismo; tendremos la compleja tarea de garantizar que el legítimo derecho a la información colectiva no acabe vulnerando la protección de datos ni la legítima expectativa de privacidad que todo trabajador ostenta sobre sus propios ingresos.

 

Planes de Igualdad para empresas,  registros retributivos y auditorías salariales

 

Es fundamental recalcar que, en este complejo escenario, España no parte de cero. Nuestro país ya venía cimentando una normativa potente en esta materia, impulsada por la obligatoriedad de los Planes de Igualdad para empresas de más de cincuenta trabajadores y la imposición de los registros retributivos y auditorías salariales. Además, contamos con la red de seguridad que proporciona nuestro sistema de negociación colectiva; la existencia de un marco jurídico salarial de referencia a través de los convenios colectivos ha servido históricamente como dique de contención contra las desigualdades más flagrantes en el salario base. Sin embargo, la trampa de la discriminación ha sabido esconderse tradicionalmente en los complementos salariales, en los pluses de disponibilidad, en los bonus discrecionales y en la infravaloración de las categorías feminizadas. Lo que hace la Directiva no es inventar la rueda en España, sino dotar al sistema de unos mecanismos de control mucho más rigurosos.

 

Como abogados, el aspecto procedimental que más debe ocuparnos es la introducción de la inversión de la carga de la prueba, algo que ya viene siendo una constante en otras reclamaciones retributivas como las horas extras. Ante una demanda por discriminación retributiva, si la empresa ha sido opaca o ha incumplido sus deberes de información, no será el trabajador quien deba demostrar la desigualdad, sino que el empleador deberá probar fehacientemente que su política salarial es neutra y objetiva. Unido a esto, la norma comunitaria eleva el listón del resarcimiento: la jurisprudencia ya no se limitará a la restitución de atrasos, sino que exige una indemnización total que incluya daños morales y pérdida de oportunidades, respaldada por sanciones disuasorias.

 

En conclusión, el secreto salarial ha muerto y no habrá vuelta atrás. Las empresas que sigan tratando la política retributiva como una parcela de gestión discrecional se enfrentan a un riesgo de litigio inasumible. La transparencia ya no es una simple recomendación, es un mandato legal de primer nivel que colisionará a menudo con otras esferas de los derechos individuales, exigiendo un asesoramiento altamente técnico. Como expertos, nuestra labor trasciende la mera defensa en el estrado; debemos ser los arquitectos de sistemas de retribución justos, garantistas y sostenibles, asegurando que el mérito real, y no el género o la opacidad, sean los factores que dicten la nómina, pero ayudando al tiempo a nuestros clientes a que dicha transparencia no suponga un riesgo para el proyecto empresarial y garantice la competitividad. La justicia retributiva es, hoy más que nunca, una exigencia ineludible de nuestro tiempo. 

 

Autores: Eduardo Gómez de Enterría, socio del equipo de Laboral.