Circular 0048 de 2026 del Ministerio del Trabajo

El Ministerio del Trabajo emitió la Circular 0048 del 22 de mayo de 2026, que explica cómo deben aplicarse las nuevas reglas del debido proceso disciplinario laboral según la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral).

¿Qué es el debido proceso disciplinario?

Es el conjunto de pasos y garantías que el empleador debe respetar antes de imponer una sanción. Busca que las decisiones sean justas, proporcionales y transparentes, protegiendo la dignidad y los derechos de los trabajadores.

Garantías mínimas obligatorias

Todo proceso disciplinario debe respetar:

✔ Dignidad

✔ Presunción de inocencia

✔ In dubio pro disciplinado (duda a favor del trabajador)

✔ Proporcionalidad

✔ Derecho de defensa

✔ Contradicción y controversia de pruebas

✔ Intimidad

✔ Lealtad y buena fe

✔ Imparcialidad

✔ Respeto al buen nombre y honra

✔ Non bis in ídem (no sancionar dos veces por lo mismo)

Procedimiento mínimo obligatorio

Notificación escrita de los hechos, conductas u omisiones que se investigan.
Su finalidad es que el trabajador sepa con claridad qué se le imputa, pueda identificar las faltas presuntamente cometidas y preparar su defensa, justificaciones, aclaraciones o pruebas. Además, debe existir una calificación provisional precisa y concreta de las conductas como faltas disciplinarias.
Entrega de todas las pruebas al trabajador.
La finalidad es garantizar el derecho de defensa real y efectivo, ya que solo conociendo todas las pruebas en su contra el trabajador puede preparar su respuesta. Si el empleador presenta pruebas no comunicadas previamente, se vulnera este derecho. Además, si surgen nuevas pruebas después de la notificación inicial, el empleador debe informarlas y otorgar un nuevo plazo para que el trabajador pueda defenderse.
Plazo mínimo de 5 días hábiles para preparar defensa.
El propósito es asegurar que el trabajador tenga un tiempo razonable y suficiente para organizar su defensa y reunir pruebas. Este plazo es un término mínimo obligatorio que debe respetarse siempre; cualquier sanción impuesta sin otorgar este tiempo vulnera derechos fundamentales.
Audiencia de descargos o defensa.
Decisión motivada y proporcional.
La sanción no puede ser arbitraria ni genérica, debe estar fundada en razones claras y sustentada en hechos y pruebas previamente comunicados al trabajador. Además, debe ser proporcional a la falta cometida, evitando afectaciones desmedidas en lo económico o moral.
Derecho a impugnar la sanción. permitir que el trabajador cuestione una decisión adversa y tenga acceso a una segunda revisión. Los recursos deben estar previstos en el reglamento interno de trabajo (por ejemplo, reposición o apelación). Si la estructura organizativa lo permite, debe garantizarse una segunda instancia mediante apelación o consulta.
Principio de inmediatez. El procedimiento disciplinario debe cumplirse en un plazo razonable.
Acompañamiento sindical. Los sindicatos pueden acompañar y defender a sus afiliados durante el proceso disciplinario, dejando constancias al finalizar. La persona trabajadora investigada tiene derecho a ser asistida por representantes de su organización sindical, cuando aplique.
Ajustes razonables para trabajadores con discapacidad.
Posibilidad de audiencias virtuales, garantizando derechos. La ley permite realizar procesos disciplinarios laborales mediante tecnologías, siempre garantizando el derecho de defensa y participación del trabajador. Si no hay condiciones adecuadas de conexión o comunicación, el empleador debe hacer la audiencia de forma presencial.

Memorandos o llamados de atención

✔ Si no están en el reglamento interno como sanción disciplinaria: son simples recordatorios u órdenes de trabajo, no requieren proceso disciplinario.

✔ Si sí están previstos como sanción: deben aplicarse siguiendo el procedimiento disciplinario completo, respetando las garantías señaladas.

✔ La reiteración de memorandos puede llevar a sanciones más graves, pero siempre bajo el debido proceso.

IMPORTANTE: La fecha para la actualización obligatoria del reglamento interno de trabajo vence el 25 de junio de 2026.

Excepciones

✖ Microempresas (hasta 10 trabajadores) y empleadores de servicio doméstico: basta con escuchar al trabajador y respetar su derecho de defensa.

Despido con justa causa

✔ No siempre requiere el agotamiento del proceso disciplinario antes mencionado, pero se debe escuchar al trabajador y respetar su derecho de defensa.

✔ Sí es necesario agotar el debido proceso disciplinario cuando el despido se usa como sanción disciplinaria establecida como tal en el reglamento, pacto o convención colectiva de trabajo.

✔En todo caso, el empleador debe comunicar claramente los motivos de la decisión, actuar con inmediatez y respetar la dignidad del trabajador.